Определение структуры персонала и ее участники
Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Структура персонала
Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Социальная структура - характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению .
Половозрастная структура персонала - соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, специальное среднее, начальное образование.
Квалификационная структура персонала – совокупность работников различного уровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности, уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовых функций.
Структура по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.
Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Социальная структура организации может быть статистической или аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную . В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.
Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемом работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.
образованию, профессиональной деятельности и др.
Численность работников ООО «Инстрой Технолоджи» на конец 2007 года составляет 55 человек.(Приложение 3). Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников в таблице 3.
Динамика структуры персонала ООО «Инстрой Технолоджи» за
2006-2007 гг, чел
Таблица 3
Среднесписочная численность персонала ООО «Инстрой Технолоджи» в 2006 году составила 51 человек, при этом в 2007 она увеличилась на 4. В 2007 году, в связи с появлением нового подразделения, численность коллектива увеличилась на 4 человека, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 1 служащий. В 2007 темп прироста численности работающих составил 7,84%, специалистов 1,53%, служащих 50%, руководителей 25%. В 2007 году количество работников составило 55 человек. При этом количество служащих увеличилось на 1 штатную единицу, специалистов на 3 человека, руководителей на 1 человека а количество рабочих осталось неизменным
Тенденция двух последних лет говорит о возрастании роли творческого потенциала в работе над техническим. Это связано с периодическим обновлением техники, высвобождающей рабочую силу и стремлением руководства предприятия к диверсификации производства - то есть к внедрению новых видов продукции, оригинальных, технически новых, новых по дизайну для увеличения реализации продукции, пользующейся реальным спросом на рынке. Предприятие постепенно уходит от шаблонов и стремится к освоению новой продукции на рынке, которая в дальнейшем может обеспечить предприятию больший процент прибыли.
Также проведем анализ структуры персонала за 2007 год по половозрастному признаку, по уровню образования, по стажу работы и сделаем необходимые выводы.
Данные таблицы 4 говорят о том, что женщины в структуре персонала занимают значительную долю - 40%, что требует от руководства предприятия особого отношения к условиям работы коллектива. В основном, это женщины до 25 лет, т.е. выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие семью или детей. Это говорит о том, что руководство компании не смущает отсутствие опыта работы, а так же обращает внимание только на трудовые качества женщин. Самую большую долю коллектива занимают мужчины в возрасте от 30 до 35 лет их 8 человек. Заметим,что 3 девушки работающие по специальности были устроены почти без опыта работы, что располагает к предпринятию мер по повышению их квалификации.
Анализ структуры персонала по половозрастному признаку в 2007г, чел
Таблица 4
Также 3 из сотрудниц находятся в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.
Проанализируем персонал организации по уровню образования и сделаем выводы. (Приложение 3) Данные представлены в таблице 5.
Наибольшая половина работников окончили (47%) или обучаются в вузах (7%) в настоящее время, что говорит о достаточно высоком интеллектуальном потенциале коллектива предприятия. Доля работников предприятия имеющих среднее специальное образование = 42%. Преобладает количество мужчин со средне-специальным образованием 18 человек, когда женщин всего 5 человек. Имеют только среднее образование - 2 работника -это мужчины, что составляет 4%, в числе женщин таких нет. 54% женщин и 46 % мужчин фирмы имеют высшее образование. Женщин, имеющих высшее образование на 4 человека больше, в том числе неоконченное. Неоконченное высшее имеет один мужчина и 3 женщины.
Анализ численности персонала по уровню образования на 2007 г, чел
Таблица 5
Вцелом, по данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что уровень образования женщин в ООО «Инстрой Технолоджи» выше.
Анализ численности женского коллектива организации по возрасту и семейному положению представлен в таблице 6.
Из таблицы 6 можно увидеть, что основная часть женского коллектива 41% в возрасте от 20 до 56 лет замужем и имеют 1 и более детей. 18% составляют замужние девушки без детей до 25 лет. Не замужем 27% женщин, что составляет 5 человек до 25 лет и 1 в возрасте от 35 до 40 лет. Особое место занимают женщины с детьми и, находящиеся по какой- либо причине, не замужем, их в сумме 14% ,то есть 3 человека. Причем, одна из них вдова с двумя детьми. Так же стоит отметить, что двоих детей имеет одна из бухгалтеров в возрасте от 50 до 55 без мужа. Остальные женщины имеют по одному ребенку. Следует отметить, что 3 женщины не так давно вышли из декретного отпуска.
Анализ женского коллектива по возрасту и семейному положению
в 2007г, чел
Таблица 6
Семейное положение женщин, чел. |
||||||
не замужем |
Не замужем, с ребенком |
с ребенком |
Вдова с ребенком |
|||
Всего, чел |
||||||
Отметим, что трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, стоит обратить на это внимание и провести обучающие семинары или тренинги.
По данным таблицы 7 видно, что 17 женщин из 22 специалисты, 3 руководителя и 2 являются служащими, т.е работниками преимущественно умственного труда и работают в офисе. Мужчин, работающих в офисе всего лишь 7 человек, из них 1 служащий, 4 специалиста и 2 руководителя. Остальные 26 рабочие находятся непосредственно на базе. Среди женщин рабочих нет. Большая часть рабочих мужчин находится в возрасте от 30 до 40 лет. Основная физическая нагрузка лежит на мужчинах наиболее
трудоспособного возраста до 40 лет. Большая часть женщин-специалистов в возрасте до 25 лет, что говорит о том, что руководство поддерживает и приветствует молодых специалистов.
Таблица 7
Руководители-женщины находятся в возрасте от 35 лет и более,это свидетельствует о том, что руководящие должности занимают женщины с наибольшим опытом работы. Отметим, чти одна женщина с высшим техническим образованием, сравнительно недавно, находится в должности исполнительного директора и требует повышения квалификации. Все женщины и 7 мужчин, из них 3 возраста после 45 лет, 3 до 30 лет и один 35-40 лет, трудятся в офисе и не подвергаются чрезмерным физическим нагрузкам.
Анализ численности персонала по сроку работы в ООО «Инстрой Технолоджи» представлен в таблице 8.
По стажу работы коллектив относительно стабилен. Большая часть работников - это 56%, работают на предприятии от 1 до 3 лет. С момента основания работает 35% это 10 мужчин и 9 женщин. Основная часть мужчин 67 % работают около 3 лет. Число женщин, проработавших более 3 лет, и женщин, проработавших от 1 до 3 лет равно и составляет 41 %. Наименьшую долю, 5 человек, составляют работники, проработавшие на предприятия около 1 года - 9 % .
Анализ численности персонала по сроку работы на 2007 г, чел
Таблица 8
Таким образом, проведя анализ структуры персонала можно сделать следующие выводы:
1. Структура персонала предприятия растет в сторону увеличения не численности персонала, а в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.
2. На предприятии сложился весьма устойчивый коллектив, работников работают на предприятии практически со дня основания (35%), что говорит не только об уверенности работников в стабильном положении предприятия, не только о сформировавшейся корпоративной культуре на предприятии, но и о создании приемлемых условий работы сотрудников.
3. Женщины составляют, чуть ли не половину всего коллектива (40%), что налагает на руководство предприятия заботу о созданий приемлемых условий для работы коллектива.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К урсовая работа
на тему:
«Анализ п ерсонала предприятия ООО " Тако-Т рейд инг " за 200 8 -2 00 9 гг . »
Введение
предприятие персонал структура стаж
Главным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации, он регулирует трудовые отношения всех работников.
Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
Таким образом, в настоящее время деятельность предприятия в кадровых вопросах базируется на следующих нормативных документах: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; законы РФ и другие нормативные документы.
Объектом данного исследования является предприятие, работающее в сфере услуг общественного питания. Основным источником реальных доходов является заработная плата. Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера №116 от 24.11. 2000 г. в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Для того предприятие процветало, необходима не только материально-техническая база и прогрессивные технологии в области обслуживания, но также его высокий профессионализм. Необходимо не просто руководить персоналом, но и уделять внимание непосредственно его обучению, совершенствованию навыков, знаний.
На современном этапе рыночных отношений существует множество проблем, связанных с начислением заработной платы. Основная проблема заключается в том, что минимальная заработная плата не соответствует величине прожиточного минимума. Минимальный размер, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности - 850 рублей в месяц (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ).
Величина прожиточного минимума на первый квартал 2009 года во Владимирской области: в расчете на душу населения - 4899 рубля; для трудоспособного населения - 5275 рубля; для пенсионеров - 4090 рубля; для детей - 4653 рублей (Постановление Губернатора Владимирской области от 30 апреля 2009 г. №344 «Об утверждении величины прожиточного минимума на территории Владимирской области за I квартал 2009 года»). Минимальная заработная плата также не соответствует размеру потребительской корзины, которая включает в себя продукты питания, непродовольственные товары и услуги.
Все это приводит к очень низкой платежеспособности населения России. По данным Госкомстата средняя начисленная заработная плата в России в ноябре 2009 г. составила 19174 рублей, и по сравнению с ноябрем 2008 г. выросла на 8,4%.
По данным Министерства Финансов в «тени» сейчас находятся 35% заработной платы.
Задолженность заработной платы - одна из самых важных проблем на сегодняшний день. Из числа всех граждан, которым должны, 60-ти% задолжали за работу за 3 месяца (и менее), 20% - за работу от трех до шести месяцев, и еще 20% не выплатили задолженность за 1,5 года и более (по данным ФОМ).
1. Анализ организационной структуры управления предпр и ятия
1.1 Описание организации
Общество имеет фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Тако-Трейдинг».
Сокращенное фирменное наименование: ООО «Тако-Трейдинг».
Я рассматриваю лишь одно структурное подразделение, а именно кафе «Гранд».
Целью предприятия является объединение финансовых и трудовых ресурсов акционеров для наиболее полного использования возможностей в области предоставления услуг питания, торговли, услуги иных видов хозяйственной деятельности, а также извлечение прибыли.
Кафе «Гранд» представляет собой двухэтажное здание. Оно рассчитано на 35 человек. Здесь высокий уровень обслуживания: внимательное отношение персонала, быстрое обслуживание, а также не высокие цены.
Основные показатели деятельности предприятия
Были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням упра в ления:
К 1 =1/4 (уровень директор)
К 2 =1/2 (уровень зам. директора)
К 2 =1/1 (уровень менеджер)
К 3 =1/5 (уровень зав. производством)
К 4 =1/2 (уровень обслуживающий персонал)
К 4 =1/4 (уровень шеф-повар)
К 4 =1/2 (уровень служба снабжения)
Столь высокое значение К 3 на уровне заведующего производством объясняется спецификой работ, выполняемых организацией. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по предприятию составит примерно 1/3-1/4. То есть существующую организационную структуру можно считать оптимальной.
Во главе предприятия стоит генеральный директор. Он выполняет две главные задачи: во-первых, он управляет предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания посетителей и тем самым привлечь его повторно; во-вторых, обеспечивает прибыльность посетить данного кафе.
Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом кафе, контролирует работу подчиненных и решает все возникающие проблемы.
Важными задачами генерального директора также являются разработка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее соблюдением.
На предприятии работу с кадровым составом непосредственно осуществляют начальник отдела кадров, главный бухгалтер. Главными задачами бухгалтера на данном предприятии является ведение налоговой отчетности и начисление заработной платы работникам.
Таким образом, объект исследования данной работы - ООО «Тако-Трейдинг» - является эффективно функционирующим предприятием с широки спектром выполняемых работ, растущими объёмами производства и оптимальной организационной структурой. Однако для более детального анализа предприятия в рамках данной работы необходимо провести анализ персонала предприятия.
2. Анализ персонала предприятия
2.1 Структура персонала
Таблица 1. Структура персонала ООО «Тако-трейдинг»
Размещено на http://www.allbest.ru/
Структура персонала предприятия
На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают рабочие (63,4%). Второй по величине группой в структуре персонал являются служащие (36,6%). В структуре персонала отсутствуют ИТР и МОП. Численность персонала за 2008-2009 гг. не изменились.
2.2 Квалификационная структура рабочих, служащих, МОП
Данные для анализа квалификационной структуры персонала представлены в табл. 2. Также данная структура отражает средний возраст персонала предприятия, уровень образования и средний стаж работников.
Таблица 2. Квалификационная структура персонал ООО «Тако-Трейдинг» в 2009 году
Занимаемая должность |
Образо вание |
||||||
Констатинова А.И. |
Директор |
||||||
Аминов А.В. |
Зам. директора |
||||||
Клементьева С.В. |
Гл. бухгалтер |
||||||
Стенова А.И. |
Зам.гл. бухгалтера |
||||||
Шашкова Т.А. |
Бухгалтер |
||||||
Меньшина С.В. |
Инспектор отдела кадров |
||||||
Комисарова И.Е. |
Администратор |
||||||
Сергеева И.А. |
Администратор |
||||||
Юсова Г.В. |
Менеджер |
||||||
Овчинников Д.А. |
Агент по закупкам |
||||||
Гурова Л.А. |
Зав.производством |
||||||
Фролова С.В. |
|||||||
Честнова Э.А. |
|||||||
Конина Е.А. |
|||||||
Шевелев Е.М. |
Помощник повара |
||||||
Сокурова О.А. |
Помощник повара |
||||||
Дронова А.Н. |
Продавец |
||||||
Меньшина Н.А. |
Продавец |
||||||
Петров А.П. |
Шашлычник |
||||||
Панкратова О.В. |
|||||||
Евдокименкова Е. |
|||||||
Колодяжная А.М. |
|||||||
Скворцова О.И. |
Официант |
ООО «Тако-Трейдинг» существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 34 года. Средний стаж общий - 13 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - среднеспециальное, среднетехническое, среднее.
В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.
Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 3 и 4, а также на рис. 3 и 4.
2.3 Анализ возрастной структуры работников предприятия
Таблица3. Анализ возрастной структуры
% |
|||||
% |
|||||
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 3 - Возрастная структура работников предприятия
Вывод: наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет». Примерно равны категории «до 20 лет» и «от 31 до 40 лет», составляющие соответственно 13% и 16%. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «свыше 50 лет» 3%.
Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров.
2.4 Анализ структуры персонала по стаж а работы
Данные представленные в табл. 4 отражают общий стаж работников «Тако-Трейдинг», что позволяет проследить каков средний стаж персонала.
Таблица 4. Анализ персонала по общему стажу
% |
|||||
30 |
|||||
Как показал проведённый анализ около 39,5% персонала ООО «Тако-Трейдинг» имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Это можно объяснить тем, что на фирме работают относительно молодые специалисты.
Примерно равные группы «от 11 до 15 лет» и «от 16 до 20 лет - 17%, 20% соответственно. Наименьшее количество работников - 3 человека (10%) имеют стаж свыше 25 лет.
Произошедшие изменения объясняются переходом 5 работников из одной категории в другую.
Однако, для предприятия более важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в табл. 5.
Таблица 5. Анализ персонала по стажу работы на фирме
Рис. 4 - Анализ персонала по стажу работы на фирме
Самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет, что составляет 37%. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет - 24%.
Средний стаж работников на предприятии составляет 5,6 года. По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия.
2.5 Анализ персо нала по образовательному уровню
Таблица 6. Анализ персонала по образовательному уровню
Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, среднетехническое и средне-специальное образование имеют по 23% работников, и 20% работников имеют среднее образование.
Проведённый анализ показал, что на предприятии работают высококвалифицированные работники, так как 34% из них имеют высшее и 46% специальное образование.
Многие работники трудятся на предприятии более 5 лет, а руководители с самого основания предприятия, т.е. 12 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе.
Средний возраст работников 33 года, однако, 34% работников относятся к возрастной категории «от 41 до 50 лет», и столько же к категории «от 21 до 30 лет». Такое равномерное распределение кадров по возрасту, говорит о том, что люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в большей мере передать его молодым работникам.
3. Анализ оплаты труда
3.1 Формирование фонда оплаты труда
Таблица 7. Штатное расписание предприятия ООО «Тако-Трейдинг» на 2009 г.
Должность |
Кол-во штатных единиц |
Заработная плата |
Дополнительные выплаты |
Месячный фонд |
Примечания |
||
Надбавки |
|||||||
Директор |
|||||||
Зам. директора |
|||||||
Гл. бухгалтер |
|||||||
Заместитель гл. бухгалтера |
|||||||
Бухгалтер |
|||||||
Инспектор отдела кадров |
|||||||
Администратор |
|||||||
Менеджер |
|||||||
Агент по закупкам |
|||||||
Заведующий производством |
|||||||
Помощник повара |
|||||||
Продавец |
|||||||
Шашлычник |
|||||||
Официант |
|||||||
Мойщик посуды |
|||||||
Электрик |
|||||||
Охранник |
Премии в организации выплачиваются в размере 50% от оклада, а надбавки в следствии работы в ночное время с 22.00 до 02.00.
Состав фонда оплаты труда регламентируется Инструкцией Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».
3.2 Структура ФОТ за анализируемый период
За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 15% и составил в 2009 году 248870 тыс. рублей, это было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию. Данные о размере и составе ФОТ представлены в таблице 7.
Таблица 9. Структура ФОТ ООО «Тако-Трейдинг»
За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, дополнительный так же увеличился на 15%.
В основном ФОТ наибольшую долю составляет заработная плата рабочих: так в 2008 и 2009 годах она составила 62%. Заработная плата служащих составляет 38% ФОТ.
За рассматриваемый период в структуре ФЗП изменений не произошло, следовательно, она является постоянной. Доля основной заработной платы составляет 57%, премии - 29%, надбавки - 14%.
Структура ФОТ представлена на рис. 7.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 7 - Структура ФОТ
3.3 Оплата труда служащих, рабочих, ИТР и МОП
В Обществе для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В её основе - оклад, который устанавливается в соответствии с должностью и квалификацией работника. С 1 января 2009 года оклад работника не может быть ниже МРОТ, который составляет 4330 рублей.
Перечень доплат и надбавок, применяемых на предприятии:
ь за совмещение профессий - 30%;
ь за работу сверхурочно - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;
ь за работу в выходные и праздничные дни - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;
ь за работу в ночное время - 25%.
Система премирования:
Премирование работников производится ежемесячно в размере не выше 100% основного должностного оклада и ежеквартального не более 50% основного должностного оклада.
4. Налогообложение предприятия
4.1 Налогообложение ФОТ
С основного ФОТ предприятия взимается Единый социальный налог (ЕСН). Ставка налога - 26%. Структура распределения уплачиваемого налога по внебюджетным фондам представлены в таблице 8.
Таблица 9. Налогообложение ФОТ организации
За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, а ставки ЕСН не изменились, поэтому и отчисления по ЕСН возросли на 15%. Большая часть ЕСН - 20% - направляется в пенсионный фонд.
4.2 Налогообложение заработной платы работников
С заработной платы работников взимается налог на доходы с физических лиц по ставке 13%. Сумма налога считается с начала года с нарастающим итогом. На каждого работника ведется налоговая карточка по форме 1-НДФЛ.
Но следует учесть, что при определении размера налоговой базы налогоплательщику предоставляются следующие стандартные налоговые вычеты:
1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ (лицам, получившим или перенёсшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС; инвалидам ВОВ; инвалидам из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп в следствие ранения или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении других обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных к пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих, и др.);
2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ (Героям Советского Союза и Героям Российской Федерации, а также лицам, награждённым Орденом Славы трёх стемней, и др.);
3) в размере 600 рублей на каждого ребёнка за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, являющимися родителями, опекунами или попечителями, на обеспечении которых находится ребёнок. Вычеты действуют до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором данный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет расходов на содержание ребёнка (детей) производится из доходов родителей, опекунов или попечителей на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.
Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением в брак.
Указанный вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям на основании их письменного заявления, подтверждающих право на данный вычет.
4) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Данный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет,
превысил 20000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000, налоговый вычет не применяется;
Стандартные налоговые предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.
Проведя анализ организационной структуры предприятия, и сопоставив его с финансовым состоянием можно предположить некоторые моменты, которые могли бы положительно сказаться на работе предприятия.
Можно увидеть что наибольшая текучесть кадров в организации наблюдается среди официантов. Их в организации 3, и эта текучесть связанна с тяжелым графиком работы. Для изменения этой ситуации возможно следовало бы нанять дополнительного официанта, чтобы разгрузить работу других. Есть так же вариант того, чтобы пользоваться услугами еще одного официанта в выходные и праздничные дни. Это помогло бы исправить ситуацию с частым увольнением официантов, и дальнейшим поиском и обучением замены.
Еще один пункт который мог бы благоприятно сказаться в перспективе на финансовом состоянии организации это появление дополнительных должностей, отсутствующих на данный момент связанных с музыкальным сопровождением в кафе.
Опыт введения в организацию должностей ди-джея либо исполнителя живой музыки по началу могли бы доставить некие убытки, но в последствии эти затраты скорее всего окупятся за счет привлечения новых клиентов, и возрастанию интереса к предприятию старых. Здесь так же возможно в целях экономии использовать данный персонал в выходные дни и праздничные.
Таким образом, можно составить новое штатное расписание для организации.
Должность |
Штатных единиц |
Заработная |
Дополнительные выплаты |
Месячный фонд |
Примечания |
||
Надбавки |
|||||||
Директор |
|||||||
Зам. директора |
|||||||
Гл. бухгалтер |
|||||||
Заместитель гл. бухгалтера |
|||||||
Бухгалтер |
|||||||
Инспектор отдела кадров |
|||||||
Администратор |
|||||||
Менеджер |
|||||||
Агент по закупкам |
|||||||
Заведующий производством |
|||||||
Помощник повара |
|||||||
Продавец |
|||||||
Шашлычник |
|||||||
Официант |
|||||||
Мойщик посуды |
|||||||
Электрик |
|||||||
Охранник |
|||||||
Таким образом в основной ФОТ вносятся дополнительные расходы и он будет составлять 258870, и дополнительный, который будет составлять 87260.
В остальном же структура предприятия которая существует уже более 10 лет оправдала себя и каждый сотрудник в ней занимает свое место.
Заключение
В результате проведённого анализа были получены следующие выводы:
Предприятие ООО «Тако-Трейдинг» является эффективно функционирующим предприятием.
За исследуемый период объёмы работ увеличились на 41,6% и составили в 2008 г. - 21 210 тыс. руб.
Средняя заработная плата по предприятию составила в 2009 году 3500 руб., по отношению к 2008 году уровень заработной платы увеличился на 2,5%. Выработка за тот же период увеличилась на 13,4%. Таким образом, повышение заработной платы является экономически обоснованным.
Существующую организационную структуру можно считать опт и мальной, так как средний коэффициент управляемости по предприятию составит пр и мерно 1/3. Однако, предприятию можно рекомендовать ввести должность юрисконсульта, поскольку в связи с тем, что в настоящее время деятельность предприятия ведётся на договорной основе и успешное функционирование предприятия н а прямую зависит от качества составления договора.
Среднесписочная численность работников в 200 9 году - 30 человек. В 2008 году в связи с увеличением объёмов работ был произведён дополнительный набор работников и в 2009 году численность работников предприятия достигла 30 человек. Увольнений за рассматриваемый период не производилось.
Организация существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 33 года. Средний стаж общий - 12 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - средне-специальное и среднее.
На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие (36,6%). Второй по величине группой в структуре персонал являются рабочие (63,4%).
Наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет».
Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров. Таким образом, можно сказать, что почти половина работающих на предприятии имеет большой опыт работы.
Согласно полученным данным, 36% персонала кафе имеют общий трудовой стаж более от 6 до 10 лет.
Произошедшие изменения объясняются переходом работника из одной категории в другую.
Руководители высшего уровня - ген. директор, зам. директора, гл. бухгалтер - работают на фирме 12 лет, то есть с самого её основания. Вместе с тем, есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 37% работников трудятся на фирме от 1 года до 3 лет, 12% - от 3 до 5 лет. Таким образом, можно говорить о сложившемся опытном коллективе работников предприятия.
Образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, и средне-специальное образование имеют по 46% работников, и только 20% имеют среднее образование.
Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется на основании Инструкции Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера». За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 14% и составил в 2009 году 269 тысяч рублей, что было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию, а также увеличением численности работников предприятия.
В основном ФОТ наибольшую долю составляет зарплата рабочих: так, в 2008 году её доля 76,1%, в 2009 году - 80%. Зарплата ИТР составляет 13% ФОТ, зарплата МОП - 2,3%.
На предприятии для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. За рассматриваемый период в заработной плате выросла доля основной зарплаты с 67,7% до 70%, в результате чего снизилась доля дополнительной заработной платы: премий - с 40% до 37,8%, надбавок - с 5,7% до 10,6%. Поскольку изменения незначительны, то структуру заработной платы можно считать постоянной.
Поскольку основной ФЗП за исследуемый период увеличился на 34%, а ставки ЕСН не изменились, то и отчисления по ЕСН возросли на 34%. Большая часть ЕСН - 53,8% - направляется в пенсионный фонд. В 2005 году отчисления ЕСН составили 7,54 тыс. рублей. Это значит, что на предприятии зарплата платится официально, а не «чёрным налом», что выгодно работникам, так у них в пенсионном фонде идёт накопление пенсии.
Социальные аспекты труда на предприятии присутствуют, но за рассматриваемый период выплат социального характера не производилось. Перечень таких выплат не велик, что объясняется тем, что предприятие - частное, а также высоким уровнем зарплат.
Таким образом, ООО «Тако-Трейдинг» - успешно развивающееся предприятие с благоприятными условиями труда.
Список литературы
1) Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. - М., 1992 г.
2) Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.
3) Инструкция Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».
4) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая. - Н23 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 656 с.
6) Расчеты по оплате труда под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003 г.
7) Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М., 1996 г.
8) Трудовой кодекс Российской федерации от 31.12.2001 №197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).
9) Федеральный закон от 24.06.2008 №91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
10) Федеральный закон от 16.07.1999 №165 - ФЗ (ред. от 05.03.2004) «об основах обязательного социального страхования».
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Классификация и функции структур управления. Принципы их проектирования. Характеристика предприятия ООО "Треал Трейдинг". Анализ персонала, структуры и функций управления. Совершенствование структуры управления. Экономическая эффективность предложений.
дипломная работа , добавлен 16.02.2008
Характеристика деятельности автотранспортного предприятия. Методы мотивации и стимулирования персонала. Построение и анализ организационной структуры предприятия. Проектирование организации труда структурного подразделения. Оценка запроектированных работ.
курсовая работа , добавлен 01.04.2014
Теоретические понятия структур управления. Принципы проектирования структур управления. Анализ структуры управления предприятия. Анализ персонала. Анализ структуры и функций управления. Предложения по совершенствованию структуры управления.
дипломная работа , добавлен 20.10.2004
Роль структуры управления в эффективной работе предприятия. Понятие и принципы построения организационных структур. Анализ производственной структуры на примере предприятия, его описание. Пути совершенствования организационной структуры предприятия.
курсовая работа , добавлен 21.01.2009
Сущность, значение организационной структуры предприятия. Типы организационных структур, их преимущества и недостатки. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности. Совершенствование организационной структуры.
курсовая работа , добавлен 17.04.2015
Сущность и понятие организационной структуры. Анализ внешней и внутренней среды, основных показателей деятельности на примере МУП "ИМКХ". Пути повышения экономической эффективности организации на основе совершенствования структуры управления предприятия.
курсовая работа , добавлен 30.11.2010
Принципы и задачи управления. Виды структур управления, их преимущества и недостатки. Анализ состояния предприятия и его структуры управления на примере ЗАО "Сельские зори". Совершенствование организационной структуры и структуры управления предприятия.
курсовая работа , добавлен 22.10.2014
Понятие организационной структуры управления, ее классификация и разновидности, технология разработки на современном этапе и предъявляемые требования. Анализ и предложения по разработке организационной структуры управления исследуемого предприятия.
дипломная работа , добавлен 22.08.2012
Сущность, значение, структура, показатели использования персонала предприятия. Анализ использования персонала в хозяйственно-экономической деятельности предприятия ОАО "Минский комбинат силикатных изделий", разработка путей его совершенствования.
дипломная работа , добавлен 25.02.2013
Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.
Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными.
Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Структура персонала
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей.
Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
Основные признаки структурирования персонала организации:
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.
В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.
Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера.
В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.
Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.
Социальная структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки: До 20 лет 20-30 лет 31- 40 лет 41- 50 лет 51- 60 лет Старше 60 лет Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки: Менее 1 года 1 - 3 года 3-5 лет 5- 10 лет 10- 20 лет Свыше 20 лет Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант: Начальное Неполное среднее Среднее Незаконченное высшее Высшее Кандидат или доктор наук