Виды конфликтов и их характеристика
Методы разрешения конфликтов
Управление конфликтами в организации
Конфликт, его виды и функции.
Конфликт (от лат. – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению и т.д. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих – субъектов и объектов конфликтов.
Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая их конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Таким образом, структурными элементами конфликта являются наличие (рис. 1):
Рис. 1. Структурные элементы конфликта
– объекта конфликта и его неделимость, т.е. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками конфликтного взаимодействия;
– субъектов конфликта, т.е. участников противостояния, желающих вступить в конфликтное взаимодействие для достижения своих целей;
– ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
– инцидента, т.е. повода, позволяющего развернуть конфликтные действия.
В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче было ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию.
В зависимости от признака, лежащего в основе классификации, принято деление конфликтов на следующие виды .
1. Конфликты по способу разрешения делятся на антагонистические и компромиссные.
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур одной из конфликтующих сторон, т.е. полное поражение противоборствующей стороны в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимных уступок участников конфликта в отношении целей спора, условий взаимодействия.
2. Конфликты по последствиям для их участников могут быть функциональными (созидательными) и дисфункциональными (разрушительными) .
3. Конфликты по своей направленности подразделяются на вертикальные и горизонтальные.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.
4. По степени выраженности конфликты могут быть открытыми и скрытыми.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между "конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточно и власти и сил для открытой борьбы.
6. По организационному уровню конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, внутриорганизационные.
Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей и взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда личность выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а конфликтом взглядов – когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.
Межличностный конфликт – это противостояние двух или более индивидов. Стороны конфликтуют друг с другом с позиции целей, ценностей или нововведения.
Внутригрупповой конфликт представляет противоречие или столкновение двух или более групп. Как правило, этот конфликт возникает на профессиональной основе (конструктор и технолог, конструктор и маркетолог и т.д.). Основа его также может быть сугубо эмоциональной (некомпетентный работник и профессионал) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный.
Внутриорганизационный конфликт – это противостояние в организации, приобретающее широкий охват и вовлекающее представителей различных уровней и звеньев. Данный вид конфликта включает все причины конфликтной ситуации: несостоятельность целей, взглядов, эмоций.
Деление конфликтов на виды достаточно условно. На практике конфликты представляют комбинацию нескольких разновидностей.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. Функции конфликтов представлены в табл. 1.
Таблица 1.
Функции конфликтов
| Позитивные | Негативные |
| Способ выявления проблемы. | Формирование установок конфликта, препятствующих в дальнейшем рациональному поведению сотрудников. |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте. |
| Получение новой информации об оппоненте. | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. | Представление о побежденных группах как о врагах. |
| Стимулирование к изменениям и развитию. | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе. |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных. | После завершения, конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников. |
| Диагностика возможностей оппонентов. | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»). |
Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Такой подход потребовал идентификации причин, вызывающих конфликт.
Причинами конфликтов являются:
– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
– различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
– взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;
– плохие коммуникации.
Модель развития конфликта предполагает наличия, как правило, пяти этапов, представленных на рис. 2.
Понимание причин и модели развития конфликта позволяет менеджерам эффективно управлять ими в интересах как организации, так и отдельной личности
Рис. 2. Модель развития конфликта.
Методы разрешения конфликтов
Управление конфликтами в организации
Конфликт, его виды и функции.
Конфликт (от лат. – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация - ϶ᴛᴏ противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению и т.д. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих – субъектов и объектов конфликтов.
Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая их конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, структурными элементами конфликта являются наличие (рис. 1):
Рис. 1. Структурные элементы конфликта
– объекта конфликта и его неделимость, ᴛ.ᴇ. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками конфликтного взаимодействия;
– субъектов конфликта͵ ᴛ.ᴇ. участников противостояния, желающих вступить в конфликтное взаимодействие для достижения своих целей;
– ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
– инцидента͵ ᴛ.ᴇ. повода, позволяющего развернуть конфликтные действия.
По причине того, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче было ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию.
Учитывая зависимость отпризнака, лежащего в основе классификации, принято деление конфликтов на следующие виды .
1. Конфликты по способу разрешения делятся на антагонистические и компромиссные.
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур одной из конфликтующих сторон, ᴛ.ᴇ. полное поражение противоборствующей стороны в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимных уступок участников конфликта в отношении целей спора, условий взаимодействия.
2. Конфликты по последствиям для их участников бывают функциональными (созидательными) и дисфункциональными (разрушительными) .
3. Конфликты по своей направленности подразделяются на вертикальные и горизонтальные.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.
4. По степени выраженности конфликты бывают открытыми и скрытыми.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между "конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточно и власти и сил для открытой борьбы.
6. По организационному уровню конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, внутриорганизационные.
Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей и взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда личность выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а конфликтом взглядов – когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.
Межличностный конфликт - ϶ᴛᴏ противостояние двух или более индивидов. Стороны конфликтуют друг с другом с позиции целей, ценностей или нововведения.
Внутригрупповой конфликт представляет противоречие или столкновение двух или более групп. Как правило, данный конфликт возникает на профессиональной основе (конструктор и технолог, конструктор и маркетолог и т.д.). Основа его также может быть сугубо эмоциональной (некомпетентный работник и профессионал) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный.
Внутриорганизационный конфликт - ϶ᴛᴏ противостояние в организации, приобретающее широкий охват и вовлекающее представителей различных уровней и звеньев. Данный вид конфликта включает все причины конфликтной ситуации: несостоятельность целей, взглядов, эмоций.
Деление конфликтов на виды достаточно условно. На практике конфликты представляют комбинацию нескольких разновидностей.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. Функции конфликтов представлены в табл. 1.
Таблица 1.
Функции конфликтов
| Позитивные | Негативные |
| Способ выявления проблемы. | Формирование установок конфликта͵ препятствующих в дальнейшем рациональному поведению сотрудников. |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте. |
| Получение новой информации об оппоненте. | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. | Представление о побежденных группах как о врагах. |
| Стимулирование к изменениям и развитию. | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе. |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных. | После завершения, конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников. |
| Диагностика возможностей оппонентов. | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»). |
Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Такой подход потребовал идентификации причин, вызывающих конфликт.
Причинами конфликтов являются:
– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
– различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
– взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;
– плохие коммуникации.
Модель развития конфликта предполагает наличия, как правило, пяти этапов, представленных на рис. 2.
Понимание причин и модели развития конфликта позволяет менеджерам эффективно управлять ими в интересах как организации, так и отдельной личности
Рис. 2. Модель развития конфликта.
Понятие конфликта.
Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории менеджмента, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно вручить определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
Виды конфликтов.
Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам. В настоящее пора различают:
Внутриличностные;
Межличностные;
Между личностью и группой (внутригрупповые);
Между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Внутри личностный конфликт. Может появиться, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит вылезти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенности работой.
Структура конфликта.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, нужно устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Функции конфликта.
Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:
функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.
Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:
неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.
Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:
отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.
Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.
I. В зависимости от количества участников конфликты бывают:
1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.
2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.
3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.
4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.
II. В зависимости преобладаний для участников:
1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.
2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.
III. В зависимости от природы возникновения конфликта:
1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).
2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.
3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.
IV. В зависимости от «валентности» равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):
1. «Приближение – приближение» - необходимо сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).
2. «Приближение – удаление» - одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции («и хочется и колется»)
3. «Удаление – удаление» - необходимо выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.
Функции конфликта.
Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.
К позитивным функциям конфликта относятся:
· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
· информационная и связующая функция
· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, например)
· стимулирование к изменениям и развитию
· снятие синдрома покорности
· диагностическая функция
К негативным функциям конфликта относятся:
· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе
· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем
· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам
· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.
Динамика конфликта.
Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.
К их числу можно отнести следующие:
· возникновение объективной конфликтной ситуации
· осознание объективной конфликтной ситуации
· переход к конфликтному поведению
· разрешение конфликта
Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта, так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.
Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.
Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.
Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.
Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счет преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.
Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему. Конфликт - это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Но несмотря на эту динамику, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать.
Структурные характеристики представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер.
Ученые выделяют отличные друг от друга структуры конфликта, однако многие компоненты в этих структурах имеют сходство.
Н. И. Гришина к структурным компонентам конфликта отнесла:
1) стороны (участники) конфликта;
2) условия конфликта - обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения;
3) предмет конфликта;
4) действия участников конфликта;
5) исход (результат) конфликта - идеальный образ результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и в конечном счете определяющий его направленность.
А.И.Шипилов и А.Я.Анцупов являются сторонниками другого.подхода к структуре конфликта. Они считают, что каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.
Объективное содержание конфликтной ситуации:
Участники конфликта. Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.); группы поддержки (отдельные индивиды или группы людей, которые либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход); других участников (субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта).
Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.
Объект конфликта. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.
Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.
Субъективные составляющие конфликта (устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте):
Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта.
Конфликтное поведение - состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.
Информационные модели конфликтной ситуации (восприятие оппонентами конфликта). Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая:
Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.
Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).
Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).
Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.
Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Исходя из этого, по отношению к участникам возникшего противоречия, конфликт может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
К конструктивным функциям конфликтов относят:
Происходит полное или частичное устранение противоречия.
Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, их порядочность и деловитость, тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя и т. д.
Позволяет ослабить психическую напряженность.
Служит источником развития личности, опыта в межличностных отношениях.
Может улучшить качество индивидуальной деятельности.
При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.
Является одним из средств самоутверждения личности.
К деструктивным функциям конфликтов относят:
Истощение личностных ресурсов - материальных, духовных и жизненных сил - в результате конфликтного взаимодействия.
Деструкция системы межличностных отношений, сложившихся между субъектами взаимодействия до начала конфликта.
Негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов.
Выраженное негативное воздействие на психическое состояние участников конфликта - резкое изменение настроения участников конфликта, изменение восприятия ситуации, рост нервного напряжения.
Психологическое и физическое насилие.
Закрепление в социальном опыте агрессивных способов решения проблем. Успех, достигнутый путем агрессивного давления, становится стереотипом поведения.
Возникновение стрессовых состояний, резкое возрастание вероятности заболеваний (сердечнососудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта).
Формирование негативного образа «другого».
Отрицательное влияние на развитие личности, что способствует формированию у человека неверия в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав.
Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:
1) стороны конфликтов,
2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,
4) временные параметры конфликта,
5) результативность конфликтов.
В зависимости от сторон конфликты делятся:
на внутриличностные - это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).
межличностные - охватывают практически все сферы человеческих отношений. Межличностные конфликты - это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми. Многие ученые утверждают, что причины их возникновения имеют разную природу и довольно неоднозначны. Это могут быть такие причины как антипатия, негативное отношение к друг другу на базе личностных различий, борьба интересов, или же конфликты, имеющие производственную, организаторскую основу.
между личностью и группой - конфликт возникает тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы.
межгрупповые - взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.
международные - являются разновидностью международных отношений, в которые вступают различные государства на почве противоречий интересов.
В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:
материальные,
статусно – ролевые,
духовные.
По направленности конфликты подразделяются на:
горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;
вертикальные - между подчиненными и начальством.
По временным параметрам конфликты подразделяются на:
кратковременные,
быстротечные,
длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.
И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:
конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы - характер сотрудничества, кооперации;
деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.
Причины возникновения конфликта
Причины конфликтов - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.
Существует четыре группы причин конфликтов:
1. Объективные – субъективные.
2. Организационно – управленческие.
3. Социально-психологические.
4. Личностные.
Рассмотрим все эти причины, создающие возможность для возникновения конфликта, более подробно:
Объективные причины - приводят к созданию предконфликтной обстановки.
Субъективные причины - начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения и только исходя из индивидуальных психологических особенностей человек выбирает то или иное поведение.
Любой конфликт обусловлен и объективными и субъективными причинами.
