• Создание новой номинации (собственно неологизмы) Неологизмы XXI века
• Первый выпуск царскосельского лицея
• Минфин рф от 01.07 65н. аналитическая группа подвида доходов бюджетов
• Балабол - это: определение и происхождение слова
• Парфюмер произведение
• Два удачных рецепта печенья из овсяных хлопьев
• Как гадать на кофейной гуще
• Гадание на кофейной гуще — толкование символов
• Что значит если снится папа
• К чему снится фарш мясной женщине

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

#23 Планирование и прогнозирование потребности в персонале

#24 Стратегия управления персоналом, её основные элементы

Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цели стратегического управления персоналом:

Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

сотрудники организации;

условия труда;

структура персонала.

Составляющими стратегии УП являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

#25 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

#26 Организационная структура системы управления персоналом. Основные варианты структурного положения кадровой службы

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 4). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Четвертый вариант структурного положения службу УП - служба УП организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

#27 Принципы построения организационной структуры построения системы управления персоналом организации

При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:

Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.

Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.

Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

#28 Факторы проектирования организационных структур системы управления персоналом организации

Факторы проектирования организационных структур

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально отличных друг от друга ситуациях.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

расчет числа уровней управления;

типовые структуры управления.\

# 29 Функциональная структура системы управления персоналом

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку. Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления фирмой. Комплекс задач - часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций управления (нормирование, планирование, учет, анализ и т.д.).

Комплекс задач объединяет совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением.

При построении функциональной структуры, как правило, используется матричный метод распределения функций управлении. Строки таблицы - это конкретные функции управления, а столбцы - структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк отмечаются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которой отвечает структурное подразделение. Матрица распределения функций управления позволяет четко распределить их между руководством организации и подразделениями аппарата управления, определить технологическую последовательность операций за конкретными руководителями или служащими.

#30 Комплекс задач по функции управление персоналом

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

контролирование роста издержек на рабочую силу;

определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:

управление трудовыми отношениями;

документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

планирование персонала;

обеспечение организации персоналом;

оценка персонала;

профессиональное обучение и развитие персонала;

организация системы вознаграждения и социального развития;

координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

подготовка кадровых приказов;

ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;

оформление и учет трудовых книжек;

ведение личных дел;

консультирование сотрудников;

составление и корректировка графиков отпусков;

оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

и некоторые другие функции.

Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Количественный состав службы УП

Как видно из приведенных выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

общая численность работников организации;

специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;

социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала - рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);

уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.

#31 Штатная структура системы управления персоналом

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

фонд заработной платы;

расчет численности персонала;

штатное расписание предприятия.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

плановые объемы производства;

нормативы численности и заработной платы;

схема организационной структуры управления;

типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются:

ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. продукции;

численность управленческого персонала;

штатное расписание фирмы за предыдущий год;

гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

#32 Ролевые и социальные структуры системы управления персоналом

Ролевая структура коллектива

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Ролевая структура фирмыопределяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой структуры представлен в таблице ниже.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты проведения ролевых игр и т.д.

Социальная структура коллектива

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям, т.е.как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению .

Исходными данными для анализа социальной структуры являются;

листки по учету кадров;

результаты социологических исследований;

материалы аттестационных комиссий;

приказы по кадровым вопросам.

• Научные основы системы государственного управления
  • Понятие и предмет системы государственного управления
    • Предмет системы государственного управления
  • Система государственного управления и формы государственного устройства
    • Формы государственно-политического устройства
    • Формы государственно-территориального устройства
    • Формы взаимодействия государства с гражданским обществом
    • Форма государственного устройства России
  • Функции государства и государственного управления
    • Экономические и социальные функции государства
    • Функции государственного управления
  • Виды и методы государственного управления
  • Государственное управление за рубежом
  • Государственное управление в России
• Органы государственной власти
  • Президент Российской Федерации. Органы обеспечения президентской власти
  • Органы законодательной власти (Федеральное Собрание)
  • Органы исполнительной власти
  • Органы судебной власти
  • Разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами власти и органами власти субъектов РФ
  • Органы государственной власти субъектов РФ
• • Формирование и реализация государственной политики
  • Факторы и направления государственной политики
  • Принятие нормативных правовых актов
  • Планирование как инструмент государственной политики
  • Разработка политических решений
  • Реализация государственной политики
  • Государственная служба
  • Государственный контроль
• Государственное регулирование экономики
  • Принципы и объекты государственного регулирования
  • Методы государственного регулирования экономики
    • Административные методы
    • Экономические методы
  • Регулирование материального производства
    • Государственное регулирование естественных монополий
    • Антимонопольная политика
    • Финансовое оздоровление предприятий
  • Регулирование фондового рынка
  • Регулирование денежного обращения
    • Структура денежно-кредитной системы
    • Регулирование денежной массы
    • Кредитование социально-экономического развития
  • Валютное регулирование
• • Управление основными хозяйственными комплексами
  • Государственная научная и промышленная политика
    • Государственная промышленная политика
  • Управление топливно-энергетическим комплексом
    • Управление электроэнергетикой
    • Управление газовой отраслью
    • Управление нефтяной отраслью
    • Управление угледобычей
  • Управление агропромышленным комплексом
  • Управление оборонно-промышленным комплексом
  • Управление транспортным комплексом
  • Управление государственным имуществом
    • Управление государственными предприятиями
    • Управление пакетами государственных акций
    • Приватизация и национализация государственного имущества
• Региональное управление
  • Государственная региональная политика
    • Выравнивание экономического и социального развития регионов
    • Федеральные программы
    • Привлечение субъектов РФ к управлению федеральной собственностью
    • Укрупнение субъектов РФ
    • Север как объект управления
  • Организационные формы регионального управления
  • Местное самоуправление
  • Межбюджетные отношения
• Власть и бизнес
  • Власть и бизнес
  • Основы взаимодействия власти и бизнеса
  • Влияние власти на бизнес
  • Влияние бизнеса на власть
  • Взаимодействие власти с бизнес-структурами
  • Лоббирование
  • Партнерство власти и бизнеса
• Управление социальной сферой
  • Управление социальной сферой
  • Социальная политика государства
  • Регулирование доходов населения
  • Государственная политика в области занятости
  • Управление отраслями социальной сферы
  • Социальная защита населения
• Управление жилищно-коммунальным комплексом
  • Концепция преобразований в жилищно-коммунальном комплексе
  • Жилищно-коммунальное строительство
  • Жилищно-коммунальное обслуживание
  • Тарифное регулирование
  • Субсидирование жилищно-коммунальных платежей
  • Организационные структуры управления жилищно-коммунальным комплексом
• Управление конфликтными и чрезвычайными ситуациями
  • Управление конфликтными ситуациями
    • Управление конфликтными трудовыми отношениями
    • Управление корпоративными конфликтами
  • Управление общественными чрезвычайными ситуациями
  • Управление в природных и техногенных чрезвычайных ситуациях
  • Система предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций

Управление конфликтными трудовыми отношениями

Одним из главных источников конфликтности являются трудовые и корпоративные отношения. Участниками трудовых отношений выступают работники и работодатели. Основную роль в трудовых отношениях призван играть рынок рабочей силы.

Государство участвует в согласовании интересов сторон трудовых отношений, формировании цивилизованного рынка труда, достижении социального партнерства, а в случаях его нарушения - в защите общества от негативных последствий конфликта.

Коллективным трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам цены и условий найма, занятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений. Конституцией РФ предоставляется право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая забастовку.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175. Он предусматривает право выдвижения требований работниками, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового арбитража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несудебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.

Предполагается участие государственного органа, содействующего разрешению коллективного трудового спора. Орган действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудового спора, готовит посредников и трудовых арбитров, финансирует примирительные процедуры.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели к его разрешению либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутого соглашения. Примерный порядок проведения забастовок приводится в таблице.

В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения общественного порядка, сохранности имущества, а также работы машин, остановка которых представляет угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии с Федеральным законом от 6 ноября 2001 г. № 142 федеральные органы исполнительной власти устанавливают для своих отраслей перечень минимума работ (услуг), которые предприятия обязаны выполнять в период забастовок.

Судом может быть признана незаконной забастовка, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законом. Забастовка является также незаконной, если создает угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, обороне страны и безопасности государства. В этом случае решение по коллективному трудовому спору принимает Президент РФ в 10-дневный срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных территорий, Президент и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Примером наиболее значимого конфликта является забастовка на заводе ЗАО «Форд мотор компании» (российская «дочка» Ford) во Всеволожске (Ленинградская область), на котором занято около 1800 рабочих. В 2005 г. на заводе собрано около 40 тыс. автомобилей.

Забастовщики выдвинули следующие требования:

• повысить заработную плату на 30%;
• уравнять заработную плату работников разной квалификации при выполнении одинаковой работы;
• допустить профсоюз к распределению средств фонда социального страхования.

Второе и третье требования администрацией удовлетворены быстро, а за повышение заработной платы борьба продолжалась долго, забастовка при этом прекращалась и возобновлялась. В конечном счете конфликт разрешен: заработная плата повышается на 14,5%, что фиксируется в коллективном договоре сроком на 3 года.

Среди автомобильных заводов оплата на Всеволожском заводе наивысшая - 15 тыс. руб. в месяц (АвтоВАЗ - 13 тыс. руб., ГАЗ - 10,0, Северсталь-Авто - 8,0 тыс. руб.). Основанием для выдвижения требования о повышении заработной платы был существенный рост производительности труда на заводе. Удовлетворение этого требования обойдется администрации в 4 млн. руб. ежемесячно.

В России наметилась явная тенденция затухания забастовочной активности. В 2005 г. зафиксированы протесты на предприятиях с общей численностью около 84 тыс. чел. (2600 забастовок), это незначительная величина по сравнению с другими странами. В 2006 г. забастовочное движение сходит на нет, снижается социальная напряженность, протестные настроения. Причиной такого поворота стало, в частности, упорядочение взаимоотношений между работниками и работодателями в рамках социального партнерства. Так, количество подписанных коллективных договоров увеличилось с 162,7 тыс. в 2000 г. до 207,0 тыс. в 2005 г. Однако имеют место социальные конфликты в других формах: пикетирование государственных учреждений, перекрытие автомобильных дорог, голодовки.

Органы регулирования социально-трудовых отношений

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений . Положение о Комиссии утверждает Президент РФ. В ее состав входят представители трех сторон: федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, т.е. она формируется на основе принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности представителей. Это постоянно действующий орган системы социального партнерства. Каждой стороне выделено по 30 мест. Для формирования представительства профсоюзное объединение сообщает данные о своей численности и соответственно получает определенное количество мест от профсоюзной стороны. Правительственная сторона формируется из представителей федеральных органов государственной власти (Правительство РФ, Государственная Дума, Совет Федерации).

Президент РФ утверждает координатора Комиссии, который не является ее членом и не вмешивается в оперативную деятельность сторон, не участвует в голосовании; он организует работу Комиссии, председательствует на заседаниях, подписывает ее решения. Каждая из сторон для оперативного взаимодействия с другими сторонами избирает координатора стороны и его заместителя. Координаторы сторон и их заместители являются членами комиссии.

Основные цели Комиссии заключаются в выработке общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, укреплении социального партнерства, содействии урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов). Комиссия призвана проводить коллективные переговоры, готовить к заключению генеральное соглашение, контролировать его выполнение, регулировать разногласия при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений, не допускать в соглашениях нарушения социальных гарантий, установленных законодательством.

К работе по урегулированию коллективных трудовых споров Комиссия может привлекать работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, объединений профсоюзов, независимых экспертов. Она вправе вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивших выполнение мероприятий по реализации генерального соглашения.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров . В систему Службы входят Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Роструда, территориальные органы того же назначения. В систему Службы по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ также могут входить соответствующие подразделения этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Работники службы пользуются правом беспрепятственного посещения организаций в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.

Правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах . Материально-техническое обеспечение комиссии осуществляет служба занятости. Действует также оперативная Комиссия Правительства РФ по рассмотрению социальных конфликтных ситуаций.

Установлена ответственность как работодателя, так и работников за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

Профсоюзы защищают коллективные права и интересы работников независимо от их членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство. В этих целях они добиваются расширения производства, развития малого бизнеса, прогнозируют ситуацию на рынке труда, вместе с органами власти и работодателями разрешают споры. Профсоюзы и их органы защищают индивидуальные права членов профсоюзов, связанные с трудовыми отношениями. Особенно важно защитить работников на небольших предприятиях, где нет профсоюзных организаций. Здесь первостепенную роль должен играть контроль со стороны за соблюдением трудового законодательства.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Гаврилова Елена Алексеевна. Развитие социально-трудовых отношений в сфере образования: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.01, 08.00.05 / Гаврилова Елена Алексеевна; [Место защиты: Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина].- Тамбов, 2008.- 142 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-8/1072

Введение

Глава I. Социально-трудовые отношения: роль и место в развитии сферы образования 12

1.1. Сфера образования как базис развития социально-экономической системы общества 12

1.2. Роль государства в активизации процесса приращения знаний как ключевого капитала информационного общества 23

1.3. Проблемы реализации социально-трудовых отношений в сфере образования на современном этапе 38

Глава П. Совершенствование социально-трудовых отношений - необходимое условие системного развития сферы образования 50

2.1. Образование как фактор повышения качества жизни и статусности российского общества 50

2.2. Формирование инновационно-образовательной системы социально-трудовых отношений в России 72

2.3 Комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений - основа инновационного стратегического развития сферы образования 92

Заключение 119

Список литературы 125

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Отмечая значимость эффективного функционирования всей социальной сферы для повышения качества жизни в российском- обществе, необходимо признать, что именно сфера образования на всех ее уровнях определяет потенциал развития как государства в целом, так и его отдельных граждан.

Сфера образования представляет собой систему, обеспечивающую приращение новых знаний и формирование информационной базы развития общества, задачей которой (при прохождении всех ее уровней) является воспитание специалиста, способного к инновационному мышлению и* практическому воплощению полученных знаний в соответствии с требованиями информационной экономики.

В настоящий момент развитию сферы образования уделяется большое внимание: идет реализация приоритетного национального проекта «Образование», который уже дал первые положительные результаты. Однако многие вопросы по-прежнему остаются нерешенными, особенно сложной задачей является реформирование системы социально-трудовых отношений в сфере образования, которая должна строиться с учетом потребностей современного информационного общества в высококвалифицированных специалистах, отражать интересы всех участников образовательного процесса и быть ориентированной на выполнение основных функций образовательной деятельности на высоком качественном уровне.

В связи с этим разработка теоретических положений и формирование перспективных направлений развития и совершенствования социально-трудовых отношений, выступающих фактором повышения эффективности и инновационной направленности сферы образования, является особенно актуальной.

Степень разработанности проблемы. Исследованию общих вопросов формирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики посвящено множество работ как зарубежных, так и отечественных авторов.

В частности, значительный вклад в разработку теории рынка труда внесли Р. Арон, Т. Веблен, Э. Гауглер, Дж. Гэлбрейт, Р. Джакман, И. Дюран, Дж. Кейнс, Дж. Комманс, М. Леклер, Г. Таун, Ф. Тейлор, А. Филлипс, Р. Эренберг, П. Эбли и др.

В России разработкой теоретических основ экономики труда занимались Л.Абалкин, Е.Белкин, Б. Бреев, Н.Волгин, В. Гимпельсон, Б. Генкин, В. Герчиков, Н. Гриценко, А. Жуков, Т. Заславская, А. Зубкова, В. Казаков, Р. Капелюшников, Е. Катульский, Р. Колосова, В. Костаков, Л. Костин,

A. Котляр, Т. Малева, И. Маслова, Г. Меликьян, К. Микульский, А. Панкратов,
Ф. Прокопов, К. Ремизов, Н. Римашевская, В. Роик, А. Саградов, А. Сафонов,
Г. Сергеева, Г. Слезингер; С. Смирнов, Т. Четвернина, Л. Чижова, Л. Якобсон
и др.

Общие проблемы экономики образования, а также отдельные вопросы, связанные с трудовыми отношениями в сфере профессионального образования, освящены в работах В. Ананишева, Г. Балашова, С. Белякова, Н. Виноградова, А. Вифлеемского, Н. Гудкова, С. Дятлова, Н. Ермичевой,

B. Еферина, В. Жамина, А. Завистовской, Г. Иванова, С. Кастаняна,
Б. Коломийца, Ю. Кудрявцева, И. Кузьминой, В. Мотина, В. Нотченко,
А. Прудинского, Т. Пузыренко, Л. Романковой, Б. Рябушкина, В. Чекмарева,
Д. Филипповой.

К сожалению, экономические аспекты социально-трудовых отношений в сфере образования, вопросы формирования инновационного вектора их развития, как отражения потребностей информационного общества, недостаточно изучены, что и обусловило выбор темы, цели, основных направлений и задач исследования.

Научная гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о том, что сфера образования выступает особой базисообразующей системой воспроизводства информации, формирующей вектор развития общества. В связи с тем, что получение новой информации -это процесс приращения знаний, аккумулирование которых преимущественно осуществляется в сфере образования, необходимость инновационного развития последней" обусловливает объективную потребность в совершенствовании системы ее социально-трудовых отношений.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретических положений по формированию инновационного характера социально-трудовых отношений в сфере образования как базиса развития информационного общества, и разработка соответствующего комплекса мер, направленных на совершенствование данных отношений.

Реализация поставленной цели предполагает постановку и решение следующих конкретных задач:.

выявить ключевые проблемы социально-трудовых отношений в сфере образования;

обосновать координирующую роль государства в формировании процесса приращения знаний, выступающего основой жизнедеятельности информационного общества;

раскрыть сущность образования как основополагающего фактора качественного совершенствования экономической системы общества и повышения статуса РФ в мировом сообществе;

дать характеристику процессу формирования инновационно-образовательной системы социально-трудовых отношений в России;

разработать комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений в сфере образования в рамках инновационной стратегии ее развития.

Предмет диссертационного исследования - социально-трудовые отношения в процессе реализации инновационного реформирования сферы образования.

Объектом исследования выступают экономические явления и процессы в сфере образования.

Методологической и теоретической основой исследования^ послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, монографии, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций по данной проблематике.

В работе использовались диалектические принципы, позволившие выявить основные характеристики исследуемых явлений и процессов, определить тенденции их развития и становления. В исследовании применялись общенаучные методы и приемы: анализ научной литературы и нормативно-правовых документов, системный подход, методы экономического и комплексного анализа, междисциплинарный и программно-целевой подход.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 1.1. Политическая экономия (теория «экономики, основанной на знаниях») специальности 08.00.01 - Экономическая теория; пункту 8.12. Активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Паспорта специальностей ВАК РФ.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют материалы научно-практических изданий, статьи в периодической печати,

информационные, аналитические и методические материалы, экспертные оценки, выступления представителей ведомственных организаций в СМИ«, данные ежегодных статистических отчетов и справочников Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, а также материалы сети Интернет.

Нормативно-правовая база представлена федеральными законами и постановлениями Правительства РФ, нормативными и инструктивными актами Тамбовской области, Российской Федерации, международных организаций.

Научная новизна исследования заключается* в формировании единого подхода к совершенствованию социально-трудовых отношений, предполагающего построение инновационно-образовательной* системы в российском обществе, выступающей критерием эффективности и одновременно результатом социально-экономической политики государства, а также в разработке рекомендаций по развитию социально-трудовых отношений в сфере образования.

По специальности 08.00.01 - Экономическая теория:

определены новые функции сферы образования (инновационно-венчурная, предпринимательская, образовательного сопровождения профессионального роста, воспитательно-идеологическая, адаптационная), которые существенным образом дополняют традиционные и отражают усиление роли образования в развитии экономической системы общества на этапе становления информационной экономики;

дано определение социально-трудовых отношений в сфере образования. Это связи, возникающие между субъектами образовательной деятельности (студентами (учениками) - получателями образовательных услуг, преподавателями (учителями) - лицами их оказывающими, и государством (в лице Министерства образования, соответствующих Управлений и отделов на местах), выступающим регулятором этих

отношений). Определена специфика социально-трудовых отношений-в сфере образования, заключающаяся в том, что» образование является- не только средой, в которой эти отношения- складываются, но и- институтом, формирующим будущие трудовые кадры для поддержания и развития данных отношений;

обосновано, что развитие социально-трудовых отношений в сфере образования носит сложный диалектический характер. Диалектика проявляется в том, что формирование новых институтов, с одной стороны, инициируется уже существующими образовательными институтами, с другой стороны, данный процесс встречает их сопротивление; обусловленные элементом неизвестности, инертностью и отсутствием соответствующего нормативного обеспечения. Роль государства- в данном случае заключается в разрешении возникающего противоречия путем формирования новых институтов с соблюдением принципа преемственности для обеспечения перехода сферы образования на качественно новый уровень;

доказано, что в; условиях информационного общества* и-" развития глобализационных процессов социально-экономический статус индивида определяется в большей степени уровнем его профессионализма, который в свою очередь является результатом приложения полученных им знаний. На основании этого сделан вывод, что качество образования становится определяющим фактором, характеризующим уровень. социально-экономического развития страны;

с целью формирования инновационно-образовательной системы социально-трудовых отношений в экономике России определена роль крупных ВУЗов как центров территориальных инновационных кластеров, генерирующих инновационные предложения и продукты, обеспечивающих их продвижение в едином социально-экономическом пространстве. ВУЗ в данном случае выступает в качестве системообразующего элемента,

формирующего единый вектор социально-экономического развития территорий;

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

выявлены проблемы реализации социально-трудовых отношений в сфере образования: отсутствие должного экономического стимулирования труда педагогических работников (как следствие дефицит и старение педагогических кадров; значительное сокращение количества мужчин в педагогических, коллективах); недостаточный уровень профессиональной подготовки, усугубляемый слабой- мотивацией к творческому труду; отсутствие действенных механизмов привлечения трудовых кадров в сельскую местность; малоэффективная система карьерного роста, не предоставляющая значимых перспектив и гарантий «молодым» педагогам.

разработан комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых, отношений в сфере образования, включающий, следующие направления: повышение статуса работников сферы образования, и популяризация педагогической деятельности с привлечением органов власти, средств массовой информации, представителей творческой и научной интеллигенции; обеспечение материальной привлекательности педагогического труда за счет предоставления системы социальных льгот и гарантий со стороны государства (в том числе, льгот по приобретению жилья, особенно в сельской местности) и увеличения фонда, оплаты труда; создание благоприятных условий труда путем модернизации образовательных учреждений в соответствии с современными требованиями к осуществлению образовательного процесса.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что полученные результаты развивают проблематику совершенствования социально-

трудовых отношений в сфере образования, дополняют ее теоретический и методологический аппарат, создают возможность исследования современных тенденций.

Самостоятельное практическое значение имеют следующие результаты работы.

І.Для органов государственной власти федерального и регионального уровней при реформировании сферы образования - разработанный комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений в данной сфере.

2.Для высших учебных заведений при построении системы сотрудничества с муниципальными и региональными органами власти -обоснованное применение ВУЗов в качестве центров территориальных инновационных кластеров.

Теоретические выводы, аналитические выкладки и практические рекомендации могут использоваться при чтении курсов «Экономика социальной сферы», «Экономика труда», «Экономика образования» в ВУЗах РФ.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры экономической теории и истории Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина, на научных и научно-практических конференциях по проблемам образования и социально-трудовых отношений международного, всероссийского и регионального уровней.

Разработанные автором направления развития социально-трудовых отношений в сфере образования используются администрацией Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина; а также приняты к внедрению при реализации программ реформирования системы образования в отделе образования- Тамбовского района Тамбовской области, что подтверждено справками о внедрении.

Публикации по теме диссертации. По результатам диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 5,0 п. л. (авторский объем - 3,5 п. л.), в том числе 2 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ (общий объем - 1,4 п. л., авторский объем -1,1 п. л.).

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа построена по проблемно-тематическому принципу и состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы.

Сфера образования как базис развития социально-экономической системы общества

Формирование информационной экономики базируется! на; становлении нового качества современного образования. Развитие информационного общества- отражает системные изменения в глобальном мире, нарастание глобализационных процессов идет наряду с интенсивной индивидуализацией личности, что, несомненно, приводит к противоречию; и необходимости поиска, его разрешения; В? данном контексте сфера образования, может выступать тем центром, который объединяет процесс глобализации,- то есть аккумулирование знаний;, накопленных человечеством; с процессом индивидуализации человекам - наиболее полнот реализацией: его? способностей.

Образование, рассматривается в качестве важнош отрасли народного:" хозяйства, что требует отдельного? исследования: особенностей экономических отношений в этой сфере. Производство образовательных услуг имеет свои существенные особенности; в том числе специальный»вид труда - педагогический труд, особый предмет труда (объектом педагогического воздействия выступает ученик, субъектами учебно-воспитательного процесса - и преподаватель, и ученик);, специфичные средства труда - материальные, вещественные средства; труда- имеют: лишь подсобное значение,- а основными! являются невещественные (человеческий: интеллект, знания, умения; лежащие в основе образовательных услуг); Педагог выступает не в качестве ретранслятора знаний: (как, например, книга, справочник), а в качестве творческой силы, адаптирующей знания применительно к конкретным, динамически изменяющимся условиям. Предмет исследования экономики образования - образовательные организации и все экономические- отношения, связанные с производством образовательных услуг, и потребители образовательных услуг - влияние образования на их экономический- потенциал. Экономика образования как наука изучает особенности проявления производственных отношений и их взаимодействия с производительными силами, выясняет специфику экономических категорий и законов в системе образования и в. процессе обучения и воспитанияразличных категорий населения:

Объект исследования экономики образования - экономические отношения, возникающие в процессе деятельности образовательных организацией педагогического процесса.

Субъект изучения в экономике образования - часть населения страны, которая участвует в производстве или потреблении образовательных услуг. Причем в потреблении образовательных услуг, например, участвуют не только сами ученики (общеобразовательных школ и др.), ной их родители (лица, их заменяющие; и другие родственники), являющиеся сторонами в педагогическом процессе.

Несмотря на то, что экономика образования - отраслевая экономическая наука и формально относится к уровню мезоэкономики, она неразрывно связана с микро- и макроэкономикой. Фактически именно на элементах этих уровней экономической теории, на их основе и в тесном сочетании сформирована экономика образования.

С одной стороны, экономика образования всесторонне исследует экономические отношения образовательных учреждений, в том числе и в качестве субъектов рынка; изучает экономические отношения, возникающие между производителями и потребителями образовательных услуг, используя экономический аппарат микроэкономики. С другой стороны, экономика образования исследует проблемы использования человеческого капитала, влияние образования на макроэкономические показатели (ВНП и др.), то есть на национальную экономику в целом, используя методы макроэкономического анализа. В. условиях современных тенденций глобализации и становления-информационного общества, когда основной ценностью становятся знания, информация, проблемы экономики образования выходят и на уровень мегаэкономики, возникает необходимость в изучении влияния образования на развитие всей цивилизации в планетарном масштабе

Проблемы реализации социально-трудовых отношений в сфере образования на современном этапе

Социально-трудовые отношения в сфере образования - это связи, возникающие между субъектами образовательной деятельности: студентами (учениками) - получателями образовательных услуг; преподавателями (учителями) - лицами их оказывающими; государством (в лице Министерства образования, соответствующих Управлений и отделов на местах), выступающим регулятором этих отношений.

При относительной однозначности системы взаимоотношений «ученик - учитель», где один выступает получателем услуги, а второй -лицом ее оказывающим, государство включено в социально-трудовые отношения более сложным образом. Оно формирует всю систему социально-трудовых отношений в сфере образования посредством регулирующего воздействия (правовое регулирование). С другой стороны, именно государство выступает в качестве работодателя на рынке труда образовательных услуг, а значит, формирует требования к- квалификации определяет востребованность педагогических кадров.

Согласно Конституции Российской Федерации (ст. 7) государство определено как социальное, и политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие каждого человека страны. При этом, на сегодняшний день отчетливо видно, что социальные приоритеты государственной политики находят отражение практически во всех принимаемых российским правительством программах социально-экономического развития. Это, в первую1 очередь:

Снижение социального неравенства и уровня бедности населения;

Обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых социальных услуг, прежде всего: медицинского обслуживания и общего образования. К сожалению можно констатировать, что реально- проводимая государственная политика в регулировании социально-трудовых отношений полностью противоречит официально декларируемым целям. Ее суть - сознательное и последовательное ограничение функций и ответственности государства в сфере формирования условий жизнедеятельности населения. Обоснованием этой политики служит расплывчатая и декларативная формула «ограниченных финансовых возможностей». При этом открыто признается, что для обеспечения устойчивости своего социально-экономического положения, защиты от социальных рисков человек должен в первую очередь опираться не на общество, не на государство, а на собственные силы.

За годы российских экономических реформ в социально-трудовых отношениях накопилось много чрезвычайно острых проблем. Их наличие зачастую сдерживает экономическое развитие страны, движение к социально-ориентированной рыночной- экономике. Появление и обострение проблем в социально-трудовой сфере носит как объективный, так и субъективный характер. Первое вызвано существенной трансформацией экономической системы, преобразованием отношений собственности, что, прямо и непосредственно отразилось на состоянии трудовых отношений.

В современных условиях, на формирование социально-трудовых отношений, сильнейшее влияние оказывает проводимая государством экономическая политика. Как показывает исторический опыт, формирование рыночной среды может осуществляться только при активном и непосредственном участии государства. Причем в странах, где достигалось наиболее интенсивное развитие рынков, их расцвет обеспечивался благодаря контролю центральной администрации, т.е. государственное регулирование и рынки на практике росли одновременно. В России же либерализация социально-трудовых отношений осуществлялась на фоне разрушения прежних институтов государственного регулирования и отсутствия новых действенных форм и механизмов воздействия- со стороны общества и государства. При этом не было учтено, что процесс создания новых действенных норм занимает достаточно много времени, поэтому новые узаконенные институты зачастую оказались бездейственными.

Произошедшая в конце 90-х годов девиация рынка труда обусловлена образовавшимися в переходных условиях деформациями в демографической, экономической и социальной сферах, а также субъектной, структуре исследуемой системы и механизма- ее-функционирования. Как следствие, в настоящее время в России сформировалась архаичная (регрессивная) модель рынка труда, деформация в данном случае - это развитие системы рынка труда, являющееся худшим по сравнению с предыдущим состоянием и современными тенденциями.

Основное внимание в современной стратегии, развития рынка труда должно быть уделено критическим системным деформациям. В отличие от временных деформаций, системные требуют государственного вмешательства, нестандартных средств и методов для исправления ситуации. Деформации ведут к нарушению нормального функционирования системы рынка труда, выражаются в ее неравновесии, ухудшении основных характеристик, препятствуют появлению новых структурных элементов и образованию новых системных связей.

На рынке труда существуют значимые отраслевые различия. В. бюджетной сфере, особенно науке, образовании и медицине, вторичная занятость приобретает массовый характер. Например, но данным проведенного опроса среди преподавателей вузов более 80 % имеет вторичную занятость, 30% - дополнительно работают еще на одном предприятии. Низкая ставка заработной платы работников бюджетной сферы побуждает их обеспечивать прожиточный минимум посредством значительного увеличения продолжительности рабочего времени. Такой вид трудовой деятельности-носит формальный характер. Он не совместим с качественным творческим и инновационным трудом.

Именно низкая ставка заработной платы, ее необъективная дифференциация, развитие вторичной занятости являются одними из определяющих факторов сокращения инновационной активности в России, С начала экономических преобразований наблюдается ее резкое снижение. Объем НИКОР сократился более чем в 10 раз10. Если в 1980 году около 66% промышленных предприятий были заняты разработкой и внедрением нововведений, то в 2003 г. - лишь 10%. В, развитых странах доля таких предприятий варьирует от 30 до 66%)п.

В развитых странах инновационный путь развития» во многом определяется размерами оплаты труда, которые побуждают работодателей изменять производственную функцию (из-за высоких издержек за труд) в сторону увеличения доли капитала. В результате издержки минимизируются за счет внедрения достижений НТП.

Сочетание деформаций в социальной и экономической- сферах, а также в механизме функционирования рынка труда, приводят к появлению проблемы воспроизводства человеческого потенциала России.

Образование как фактор повышения качества жизни и статусности российского общества

В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, интеллектуальный потенциал человека, его знания и умение их использовать становятся ключевым условием социально-экономического развития. В сложившихся условиях хозяйствования любое государство заинтересовано- в преумножении человеческого капитала, одной из форм которого выступают инвестиции в сферу образования. В данном контексте качественное-образование выступает основой наиболее полного использования накопленного интеллектуального и. профессионального потенциала страны, главным фактором роста ее экономики.

Условием устойчивого развития современной экономики является инновационное развитие, которое наряду с совершенствованием технологий, предполагает создание соответствующих организационно-экономических форм, базируется на историческом сознании населения - традициях, навыках, новаторстве людей. Инновация (нововведение, появление нового элемента в технологии, технике организации и отказ от старого элемента) влечет за собой волну других инноваций.

Современное общество с долей условности можно назвать не только информационным, но и инновационным. А соответственно проблема инновационного развития является не только научно-технической, но и культурной, духовной.

Таким образом, новый, технологический уклад в обществе должен базироваться не только на новых технологиях, но и на качественно новом образе жизни населения. В связи с этим членам информационного общества, необходим и духовный потенциал, которому присуще единство традиций и новаторства, высокий уровень работоспособности, а также интерес к работе и творчеству. Очевидно, что главное в инновационном развитии - готовность к инновациям хозяйственной системы, общественных отношений, уровень сознания, определяющий способ формирования новой модели жизни общества. В силу отмеченного инновационный потенциал включает в себя: технологический прогресс и институциональные формы, связанные с механизмами научно-технического развития, инновационной культурой общества, восприимчивостью его к нововведениям.

В процессе инновационного развития в постоянном взаимодействии находятся инновационность и инерционность, где последняя обеспечивает устойчивость и связанность развития22. Инновации, развивающие существующее направление техники технологии, как бы укрепляют данное направление развитие (движение), т.е. способствуют сохранению данной инерционности.

Современному инновационному процессу присущ ряд специфических особенностей:

Высокий темп роста интернационализации и глобализации рынков. Это связанно с расширением деятельности транснациональных компаний, в сою очередь государства идут им навстречу, создавая большие пространства хозяйственной свободы. В этой сфере присутствует инерционность, обусловленная трудностями перемещения производства, рабочей силы, капитала, связанная с изменением национального законодательства;

Перенасыщение новыми технологиями экономики и общества. Никогда прежде в повседневности люди не сталкивались с новыми технологическими решениями, ожидающими своего использования, требующими новой организации этого использования. Воздействие новшеств ощущает и государство, ответственное за образование и фундаментальные исследования24. Здесь инерционность связана с инерционностью хозяйственных структур, структур управления, инерционностью организации сфер образования и науки;

Смена ценностей, которая сказывается на, поведении потребителей. Предприятия пытаются опередить конкурентов, быстро меняя предложение, - жизненный цикл товаров сокращается. В этой сфере присутствует инерционность потребностей, восприятий, что пытаются преодолеть предприятия, активно продвигая товары.

Характеристики инерционности подразделяются по трем основным стадиям инновационного процесса. Первая стадия - сам процесс появления нового. Инерционность здесь связана в первую очередь с инерционностью той сферы, которая продуцирует нововведения, т.е. с научным потенциалом страны (инновационным потенциалом страны). Вторая стадия - это стадия распространения нововведения в экономике. Третья стадия - стадия использования нововведений (или собственно жизнь инновационного продукта в экономике).

Инерционность - характеристика жизни человека, в том числе творческой жизни. Творческий человек находится в научной среде. Создание такой среды необходимо еще и затем, что именно сюда рекрутируются люди, способные создавать нечто новое. В современном обществе, развитие науки зависит от состояния и развития научного потенциала страны. Развитие научного потенциала инерционно из-за инерционности самого процесса существования знания; из-за инерционности материальной базы науки, накопления и расширения основных фондов, информационной базы; из-за носителей и продуцентов научного знания, объединяющих несколько поколений, определяемых обучением в средней и высшей школе, подготовкой в аспирантуре, становлением научных школ.

Комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений - основа инновационного стратегического развития сферы образования

В комплексе актуальных проблем современного реформирования сферы образования на первый план (как в практике работы общественных и государственных структур, так и в теоретическом осмыслении) выходят проблемы управления развитием персонала и организации профессионального образования и обучения кадров.

Искусство управления людьми, управленческая культура становятся решающими факторами, обеспечивающими успех всех преобразований. Поэтому в сложившихся условиях остро востребованы не простые исполнители (хотя и они нужны, но не в таком количестве как раньше), а генераторы творческих идей, руководители-профессионалы, способные взять на себя ответственность за положение дел в организации и обеспечить ее прогрессивное развитие. Управленческий талант - это «не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-либо месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно» 43. Центром оценки кадрового потенциала определено, что главным дефицитом в период осуществления реформ в России являются профессионально компетентные отобранные руководители всех уровней и отраслей, квалификация которых отвечала бы современным требованиям технологии управления 44.

Сфера образования является одной из разновидностей социальных систем, здесь концентрируются и реализуются интересы общества, его различных групп и слоев. От уровня развития системы образования, качества и богатства ее жизнедеятельности зависят перспективы национального прогресса.

Социально-экономические, политические реформы изменили смысл и содержание деятельности образовательных учреждений, усложнили задачи, стоящие перед ними. В условиях демократизации и гуманизации системы образования, финансово-правовой самостоятельности образовательных учреждений успех преобразований в значительной степени зависит от компетентности, личностных и деловых качеств персонала образовательных учреждений 45.

Очевидна необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена, который подлежит планированию, развитию, управлению. В настоящее время правомерно говорить о разработке подходов к моделированию карьерного процесса, созданию основ стратегического управления карьерой в сфере образования.

Управление карьерой, сопровождающееся профессиональным и, соответственно, должностным ростом, помогает человеку найти свое место, где он может получить определенную самостоятельность для развития и саморазвития, возможность для самореализации и самоутверждения.

Вопрос о подготовке персонала с новым менталитетом, с научным мышлением, способного быть не только исполнителем, но и стратегом, способного предвидеть, прогнозировать и гибко управлять учреждением -это потребность современной сферы образования. Соответствующая подготовка может быть осуществлена, на наш взгляд, на основе успешной реализации требований к организации профессионального образования и обучения-кадров, карьерного роста.

Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессионального образования и обучения кадров. На экономическом и правовом уровнях эта проблема решается в рамках межотраслевого взаимодействия государственного, международного, административного, трудового права, права социального обеспечения и др. Исследуя ее, акцентируем внимание на вопросе правового обеспечения корреляции образовательных и профессиональных стандартов46.

Процесс становления управления развитием персонала как основы социально-трудовых отношений и организации профессионального образования и обучения как самостоятельной научной дисциплины сопровождался исследованиями в области социального управления, стратегического управления, комплексно-целевого управления, управления педагогическим коллективом, мотивации работы педагогических и руководящих кадров, трансформации личности руководителя, его деятельности и подготовки.

Обзор литературы убеждает, что вопросы управления развитием персонала образовательного учреждения практически не нашли отражения в научной литературе, более исследованы условия карьерного развития учителей и учащихся.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года обучение должно проводиться не реже одного раза в пять лет, по установленным нормативам это не менее 20% ежегодно47. Существует проблема невыполнения нормативов, проблема повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогических кадров, в том числе и управленческих, по-прежнему актуальна.

Сложившееся в современной России обучение персонала имеет четыре уровня: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование. Для персонала образовательного учреждения и руководителей образовательных учреждений, как правило, существует один уровень - повышение квалификации, для обучения на других уровнях не созданы условия или они недостаточны для массового обучения. Возникает противоречие: с одной стороны, на сегодняшний день нами не выявлено существование продуманной государственной программы профессионального развития персонала образовательных учреждений, планирования карьеры руководителя от этапа самоопределения на педагогическую профессию до стадии компетентного профессионала-управленца, с другой - объективно растущие требования к качеству управления педагогическими процессами и коллективами.

Договорная основа трудовых отношений. Трудовой договор. Приказ о приеме на работу. Работа по совместительству. Должностная инструкция. Социальное партнерство. Принципы социального партнерства. Органы социального партнерства. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.

Семинарское занятие. Управление трудовыми отношениями

Самостоятельная работа. Изучить: обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.

основная ;

дополнительная .

В настоящее время в России очень часто возникают конфликтные ситуации в организациях между работниками и работодателями, связанные с трудовыми отношениями, неверным начислением заработной платы, невыплатой компенсации при сокращении, положенной в соответствии с действующим трудовым законодательством, и ряд других подобных ситуаций. Для решения трудовых споров есть ряд способов, связанных с обращением в Федеральную инспекцию по труду или в суд. И как правило, истина торжествует, и работники отстаивают свои права. Но все это возможно лишь в том случае, когда трудовые отношения были оформлены официально с заключением трудового договора (контракта) с выплатой официальной заработной платы, с соответствующим начислением причитающихся налогов. В этом случае государственные органы всегда будут на стороне работника и он сможет защитить свои права. Если же работник трудится в негосударственной организации без соответствующего оформления отношений, а просто по договоренности, то в случае возникновения конфликтной ситуации или сокращения он оказывается без возможности защитить свои права.

Поэтому грамотное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ очень важно.

Под трудовым договором (контрактом) в соответствии со ст. 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу в срок и с хорошим качеством, а работодатель - выплачивать заработную плату в полном объеме.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Одним из важнейших документов, разрабатываемых в организации, является должностная инструкция.

Должностная инструкция - это правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Важную роль в управлении персоналом и создании эффективной мотивации играет социальное партнерство.

Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: "Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений".

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

Участие работников и их представителей в управлении организацией.

Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Взаимодействие между руководством организации, с одной стороны, и выразителем интересов работников (профсоюзов), с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений. Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров.

Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима. Но с социальной точки зрения и повышения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно.

В современных российских условиях профсоюзные организации существуют далеко не на всех предприятиях, а лишь в организациях, относящихся к государственному сектору экономики и крупных негосударственных предприятиях (открытых акционерных обществах).

В настоящее время на предприятиях часто существуют два вида профсоюзов: официальный, взаимодействующий с администрацией в соответствии с правами и обязанностями, предоставленными ему действующим законодательством, в частности Трудовым кодексом Российской Федерации, и альтернативный, составляющий прямую оппозицию администрации и борющийся за права работников путем организации забастовок, пикетов и других актов протеста.

Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся. В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.

• Обрядовый фольклор Краткое объяснение что такое обрядовый фольклор
• Конспект НОД «Жизнь дана на добрые дела
• По гречески архон означает правитель
• Что такое постоянные морфологические и непостоянные признаки глагола
• Помидорчик, помидор, очень важный ты сеньор: толкование снов с красными помидорами
• Это новая политика церкви?
• Курица, запеченная целиком в духовке Как запечь курицу в духовке целиком
• Сергей есенин как умеет любить хулиган стих Сергей есенин первый раз я запел
• летие русского православия на венгерской земле
• Условия получения ипотеки для учителей Ипотека учителям в сбербанке возврат половины

• Создание новой номинации (собственно неологизмы) Неологизмы XXI века
• Первый выпуск царскосельского лицея
• Минфин рф от 01.07 65н. аналитическая группа подвида доходов бюджетов
• Балабол - это: определение и происхождение слова
• Парфюмер произведение
• Два удачных рецепта печенья из овсяных хлопьев
• Как гадать на кофейной гуще
• Гадание на кофейной гуще — толкование символов
• Что значит если снится папа
• К чему снится фарш мясной женщине