Главная > Эстрогены > Анализ социального развития организации. Современная методика оценки уровня социального развития организации


Анализ социального развития организации. Современная методика оценки уровня социального развития организации




Лекция 9

1. Структура социальных показателей

2. Методика оценки уров­ня социального развития организации

♦ Социальная струк­тура коллектива

♦ Условия труда и культурно-бытовые условия

♦ Оплата и дисциплина труда

♦ Состо­яние объектов социальной инфраструктуры

3. Расчетная оценка уровня социального развития организации

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А.Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации (см. таблица). В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важ­ные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различ­ными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Дан­ный социальный паспорт носит универсальный характер и, как по­казывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заин­тересованным органам государственного и местного управления со­поставлять состояние социального развития с соответствующим состо­янием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные про­цессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит по­казатели, характеризующие состояние социальных процессов не­посредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и куль­турно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое раз­деление позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эф­фективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» - позволяет судить не только об обеспеченнос­ти работников различными объектами социальной инфраструкту­ры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жи­телям той территории, на которой оно находится.

Структура социального паспорта предприятия

Социальный паспорт предприятия
1 ЧАСТЬ Гуманизация труда 2 ЧАСТЬ Социальная инфраструктура
РАЗДЕЛЫ
Социальная структура коллектива Условия труда и культурно-бытовые условия Оплата и дисциплина труда Состояние объектов социальной инфраструктуры
Изменение социально- демографического состава работников. Совершенствование квалификационно- профессиональной структуры Повышение общего профессионального образования Подготовка и повышение квалификации кадров Движение и текучесть кадров Состояние условий труда работников Санитарно-бытовые помещения Общественное питание и бытовое обслуживание в организации Оплат и премирование работников Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка Жилищные условия работников и обеспечение их детей детскими учреждениями Лечебно-оздоровительные учреждения Культурные, просвети­тельные, культовые учреждения Спортивные учреждения


Суть методики определения уровня социального развития, разра­ботанной А.Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных па­раметров аналогичных направлений; она также может быть приме­нена и при определении угроз экономической безопасности орга­низации.

Отличительными чертами методики являются:

♦ отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфра­структуры (как условие качества трудовой жизни);

♦ сопоставление показателей с социальными нормативами (ори­ентирами);

♦ использование в качестве социальных нормативов величин, ха­рактеризующих социальные процессы в организациях, располо­женных на одной территории, а не средних величин по стране или
региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.
Последовательность выработки социальной стратегии:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нор­мативными показателями, определить степень отклонения от нор­мативного (рекомендуемого) значения;

2) определить степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия норма­тивному показателю, тем более острой является данная проблема для организации. Безусловно, при этом учитывается экономическая целесообразность проведения того или иного мероприятия с точки зрения экономической эффективности, а также соответствия корпоративной стратегии;

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с ана­логичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего клю­чевых профессий;

4) по направлению «Социальная инфраструктура» каждый ра­ботник вправе самостоятельно определить свои социальные потреб­ности (улучшение жилищных условий, получение ссуд на строи­тельство, путевок на лечение и отдых, оплата обучения детей, со­держание детей в детских садах, внесение сумм в пенсионный фонд наличный счет работника и т.п.). Эта информация может быть получена в результате анкетирования при устройстве на работу.

Каждое социальное направление оценивается с позиции капи­таловложений. Сумма всех необходимых средств для решения со­циальных вопросов рассматривается как социальный заказ работ­ников организации для выполнения производственной программы. На основе производственных показателей (масса прибыли, капи­тальные вложения в социальное развитие, норма рентабельности и т.д.) составляется бюджет социальной стратегии организации, в выполнении которого заинтересован каждый работник.

2.Методика «Уровень социального развития организации»

Эта методика имеет четыре раздела (аналогичные социальному паспорту) и состоит из двух основных частей:

1. гуманизация труда;

2. социальная инфраструктура (качество трудовой жизни).

Часть 1. СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Раздел 1. Гуманизация труда

В этом разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.

1.1. Коэффициент квалифицированности:

где, q - средний стаж работы по специальности работников;

q u - средний уровень требуемого стажа работы по специаль­ности, выполняемой работниками. Социальный ориентир = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5%.

1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

Незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

Среднему образованию - 2 балла;

Среднему профессиональному - 3 балла;

Среднему специальному - 4 балла;

Высшему - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчиты­вается как средневзвешенная оценка уровня образования по кате­гориям работников:

,

где, Б i - балл, соответствующий i- му уровню образования;.

i - количество рабочих, имеющих i -й уровень образования, человек;

- общая численность рабочих, человек;

п - количество i -х образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного произ­водства среднее время, затраченное на получение образования, рав­но 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руково­дителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит = 2, т.е. образо­вательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образо­вания.

Социальным ориентиром для специалистов служит с = 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

где, N n - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N - общее количество работников, человек.

Социальный ориентир = 0,2, т.е. каждый работник должен про­ходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Исследования, проведенные НИИтруда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2 - 0,4%.

1.4. Коэффициент стабильности кадров:

где, N c - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N - общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия

Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.

2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

где, М а - количество рабочих мест, соответствующих требовани­ям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазо­ванности и т.д.);

М о - общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир = 1, т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помеще­ниями:

,

где, , соответственно фактическое и нормативное коли­чество санитарно-гигиенических устройств i -го вида (умы­вальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.).

Социальный ориентир = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами соглас­но типовым санитарным нормам.

2.3. Коэффициент условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где, ,- соответственно фактическое и нормативное коли­чество наименований i -го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).

Социальный ориентир = 1. Необходимо отметить, что пе­речень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показате­ли производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нор­мы проектирования. Вспомогательные здания и помещения про­мышленных предприятий».

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда

В этом разделе рассчитывается три частных коэффициента.

3.1. Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

где, 3раб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

З ср - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир = 1, т.е. заработная плата низкооп­лачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руко­водителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

где, З ср - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

Средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [К 3.2 ]= 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не долж­на превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой катего­рии работников данного предприятия.

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где, - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N - среднесписочная численность работников, человек.

Социальный ориентир = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рас­считан в среднем по региону.

Меры способствующие гуманизации организации труда

Критерии гуманизированной рабочей среды

Гуманизация труда как ведущая тенденция развития в сфере социально трудовых отношений

Особую роль в социальном развитии организации имеет сочетание эффективности и гомунизации труда.

Под эффективностью труда понимают степень достижения тех или иных целей соотнесенных со степенью рационального использования различных видов ресурсов.

Гумманизация - это преобразование труда в целях max приближения к возможностям и способностям человека с учетом его интересов. Это создание max приятных условий труда, которые обеспечивают ракзвитие человека дают основу для раскрытия творческих способностей для самовыражения и самоутверждения человека.

Условно гуманизацию труда делят на:

Гуманизация организации труда.

Гуманизация условий труда.

Гуманизация организации труда предпологает изменение в следующих областях:

Изменение исполнительной работы (разнообразие операций, затрат времени на их выполнение, оптимизация степени труда).

Изменение в области применения решения и контроля (формирование целей и контроля за результатами работы).

Взаимодействие в работе (изменение в обьеме, степень взаимодействия сотрудников, трудности общения).

1. Расширения содержания работы.

2. Автономия при принятии решения.

3. Сотрудничество.

1. Систематическая смена рабочего места или ротация.

2. Расширение поля деятельности

3. Обогащение содержания работы

4. Гибкие графики работы.

Гуманизация условий труда предназначена изменять следующие направления:

1. Гуман. Трудового процесса и технологий;

2. Оздоровление производственной среды, которая формируется пот действием технологических факторов.

3. Эстетика оформления места работы.

4. Мотивация самоохраны труда.

Современная методика оценки уровня социального развития организации

Структура социальных показателей – Методика оценки уровня социального развития организации – Раздел 1. Социальная структура коллектива – Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия – Раздел 3. Оплата и дисциплина труда – Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры – Расчетная оценка уровня социального развития организации (уровня гуманизации труда и уровня качества трудовой жизни)

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А. Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т. п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.


Первая часть паспорта – «Гуманизация труда» – содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть – «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» – позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А. Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации. Отличительными чертами методики являются:

Отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

Сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

Использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости. Процесс выработки социальной стратегии предусматривает выполнение нескольких этапов:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения;

2) степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия нормативному показателю, тем более острой является данная проблема для организации. Безусловно, при этом учитывается экономическая целесообразность проведения того или иного мероприятия с точки зрения экономической эффективности, а также соответствия корпоративной стратегии;

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с аналогичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего ключевых профессий;

4) по направлению «Социальная инфраструктура» каждый работник вправе самостоятельно определить свои социальные потребности (улучшение жилищных условий, получение ссуд на строительство, путевок на лечение и отдых, оплата обучения детей, содержание детей в детских садах, внесение сумм в пенсионный фонд на личный счет работника и т. п.). Эта информация может быть получена в результате анкетирования при устройстве на работу.

Каждое социальное направление оценивается с позиции капиталовложений. Сумма всех необходимых средств для решения социальных вопросов рассматривается как социальный заказ работников организации для выполнения производственной программы. На основе производственных показателей (масса прибыли, капитальные вложения в социальное развитие, норма рентабельности и т. д.) составляется бюджет социальной стратегии организации, в выполнении которого заинтересован каждый работник.

Еще одна методика оценки «Уровень социального развития организации»

Эта методика имеет четыре раздела (аналогичные социальному паспорту) и состоит из двух основных частей (включающих в себя аналогичные разделы и подразделы):

1) гуманизация труда;

2) качество трудовой жизни (социальная инфраструктура).

Часть 1. СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Раздел 1. Гуманизация труда

В этом разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.

1.1. Коэффициент квалифицированности:

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4–5 %.

1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов Каждому уровню специалистов присваивается балл:

Незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

Среднему образованию – 2 балла;

Среднему профессиональному – 3 балла;

Среднему специальному – 4 балла;

Высшему – 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

1.4. Коэффициент стабильности кадров:

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия

Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.

2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями:

2.3. Коэффициент условий производственного быта

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда

3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

Часть 2. СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА

Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры

Состояние объектов социальной инфраструктуры характеризуется пятью коэффициентами.

4.1. Коэффициент обеспеченности жильем

Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый – обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй – удовлетворение спроса на жилье работников организации.

4.2. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями

4.3. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями:

4.4. Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

В научных работах советского времени, посвященных социальному развитию организации, разграничение между показателями, характеризующими обеспеченность объектами социальной инфраструктуры и трудовые условия, не предусматривалось. В настоящее время возникла необходимость сделать это разграничение в силу следующих причин:

1) возникает вопрос о сопоставимости показателей, характеризующих различные процессы;

2) показатели социальной инфраструктуры будут играть основную роль в координации стратегии социального развития предприятия и формировании механизма социального партнерства по цепочке «работник – предприятие – территория (город) – регион – государство»;

3) затраты на решение социальных вопросов раздела «Социальное развитие труда» должны осуществляться из фондов потребления и накопления, а на решение вопросов из раздела «Социальная инфраструктура» – из специального фонда развития объектов социальной инфраструктуры.

Расчет уровней социального развития позволяет сопоставить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их социального развития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления. Если организация имеет уровень социального развития, близкий к 1 (т. е. максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ, таких, как «Жилье».

Организация, имеющая низкий уровень социального развития, особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены соответствующие санкции – вплоть до «социального банкротства».

Управление социальным развитием - гуманизация труда и повышение качества трудовой жизни.

Уровни социального развития в зависимости от уровня доходности предприятия:

1 уровень – доход до 30%. Предприятие обеспечивает законодательно - установленный уровень з\п, установленные условия труда и быта в организации.

2 уровень - доход до 60%. Предприятие выполняет все мероприятия 1 уровня, дополнительные условия труда, формирование мотивационной модели за счет социальных факторов.

3 уровень - доход до 75 %. Реализуются мероприятия 1 и 2 уровня, решаются жилищные вопросы работников, формируются объект социальной инфраструктуры за пределами предприятия (детские сады, медицинские учреждения, санатории, спортивные комплексы).

4 уровень – доход более 75%. Реализуются мероприятия с 1 по 3 уровень, формируется организационная культура, улучшается социально-психологический климат.

Основным инструментом построения методики социального развития является социальный паспорт.

Суть методики СП: сопоставление показателей СП с нормативными значениями социальных параметров аналогичных показателей.

1. Социальная структура: уровень квалификации, уровень образования, повышения квалификации, стабильность трудового коллектива, участие в управлении.

2. Условия труда: аттестация рабочих мест (микроклимат, освещение), санитарно-гигиенические условия, социально-бытовые условия.

3. Оплата и дисциплина труда: соотношение з\п руководителя и средней минимальной з/п работников, а так же соотношение величины премирования по региону; дисциплина.

4. Социальная инфраструктура: наличие детских садов, жилье, спортивные учреждения, культурные учреждения.



Особенности разработки СП:

Отдельный расчет показателей по социальным процессам (социальная структура коллектива, условия труда, оплата труда, качество трудовой жизни).

Сопоставление показателей с социальными нормативами

Использование в качестве социальных нормативов величины, характеризующие социальные процессы в организациях, расположенных на одной и той же территории.

26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. (Кибанов А.Я.)

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие виды обучения:

1) профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных ЗУН и способов общения (ПТУ, техникум, вуз).

2) переподготовка - обучение кадров в целях освоения новых ЗУН и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3) повышение квалификации,

4) обучение вторым профессиям.

Метод обучения (Веснин)- ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности ученика с заранее определенными

задачами, учебными действиями и ожидаемыми результатами

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

· Наставничество

· Ученичество

· Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками.

· Стажировка - специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации

· Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

· Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

Традиционные методы и методы активного обучения

· Семинар

· Кейс-метод (метод ситуаций) - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Различают полевые ситуации, основанные на реальном фактическом материале, и кресельные (вымышленные) кейсы.

· Проект - наиболее эффективно при подготовке управленцев, которые должны обеспечить процессы реформирования и развития бизнеса.

· Симуляции – имитация бизнес-среды или рабочего места (симуляторы для пилотов): ролевые игры, настольные игры, деловые игры, компьютерные симуляторы.

· Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой участники осваивают необходимые навыки и модели поведения в заданных ситуациях.


27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).

Коучинг - это методика повышения эффективности работы и совершенствования профессионльных навыков подопечных за счёт реализации их потенциала. Задача коуча - подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно максимально полно раскрыться и добиться определенных результатов. Выделяют внешний коучинг, когда организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом, и внутренний коучинг.

Shadowing (от англ. shadow - тень) - Метод простой, недорогой и достаточно эффективный. Потенциальному работнику компании, например, студенту, дается возможно пару дней наблюдать работу в компании, в которой будет работать. Обычно идет только наблюдение, но иногда ученику могут давать небольшие задания. Как итог - компания получает мотивированного работника, а у работника быстрее проходит процесс адаптации.

Виртуальное обучение (e-learning ) - тип обучения, основанный на образовательном взаимодействии удаленных друг от друга обучающего и обучаемого, реализующемся с помощью телекоммуникационных технологий и ресурсов сети Интернет. Цель - предоставить актуальную информацию в любое время, в любом месте и предоставить унифицированное обучение быстро и большому количеству сотрудников. Ограничений в применении нет, но целесообразно и выгодно использовать в крупных компаниях со штатом сотрудников более 500 человек.

Buddying (от англ. buddy - приятель) – один из методов неформального обучения. Заключается в прикреплении к новичку неформального наставника – buddy, который в неформальной обстановке отвечает на все интересующие вопрос о работе, вводит в коллектив, знакомит с корпоративной культурой. Обычно применяется для обучения новых сотрудников.

Самообучающаяся организация – (Питер Сенге выдвинул идею в книге «Пятая дисциплина» в 80-ее гг). организация к-я создает, приобретает, передает и сохраняет знания, она способна изменять форму своего поведения, отражающую новые знания.

Так можно назвать модель организации, ориентированную на орг.развитие, посредством постоянного обучения и самообучения персонала.
Признаки самообучающейся организации:
1.наличие сотрудников кот-е способны управлять собственным развитием
2.наличие неформального обучения
3.системное мышление руководства и сотрудников
4. тип орг.культуры, способствующий независимости сотрудников

5. демократическая организация с делегированием полномочий

6. руководство доверяет сотрудникам решать проблемные ситуации, связанные с самой организацией

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 5.1 .

Здоровье работников, уровень их знаний, культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Социальная структура коллектива предприятия

Классификационный

Характеристика

Мужчины, женщины

Молодежь, средний возраст, пожилой возраст

Социальная

принадлежность

Рабочий, служащий, крестьянин

Должность

Руководитель, менеджер, научный сотрудник, специалист, рабочий

Образование

Среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее

Специальность

Инженер, экономист, технолог, товаровед и др.

Квалификация

Низкая, средняя, высокая

Стаж работы

До 1 года, более 1 года и т.д.

Уровень обеспечения

Малообеспеченный, среднеобеспеченный, высокообеспеченный

Отношение к

собственности предприятия

Собственник, наемный работник

Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень травматизма = Число травм / Среднесписочная численность работающих;

2.

Уровень профессиональных заболеваний = Число профессиональных заболеваний / Среднесписочная численность работающих;

Уровень временной нетрудоспособности = Дни нетрудоспособности / Среднесписочная численность работающих.

2. Показатели культурных и социально-бытовых условий:

Уровень обеспеченности жильем = Число обеспеченных жильем /

Среднесписочная численность работающих;

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья = Среднегодовая численность очередников / Число предоставленных квартир.

3. Общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень стабильности кадров = Число уволенных / Среднесписочная численность фактически работающих;

Уровень образования = Число имеющих образование / Среднесписочная численность работников;

Уровень профессиональной подготовки = Число работников,

повышающих квалификацию / Среднесписочная численность

работников.

Далее кратко перечислим следующие группы показателей оценки социального развития, так как они применяются в основном в крупных организациях (заводы, фабрики, холдинги, производственные объединения и концерны).

  • 4. Показатели условий труда (режим труда и условия производства).
  • 5. Уровень образования и квалификации.
  • 6. Показатели состояния производственной среды.

Интегральный показатель результатов социального развития предприятия может быть определен как отношение суммы значений показателей к их числу.

На уровне предприятия совершенствование трудовых отношений предполагает социологический анализ факторов, определяющих отношение работников к труду. Методами сбора эмпирических данных о социально-психологическом климате в коллективе предприятия являются опрос, эксперимент, наблюдение, изучение документов.

Условия труда и его организация оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К таким характеристикам относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования рабочих мест; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т.п. Опосредованно влияют на условия труда элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство работников, развитие транспортных сетей. Социальные факторы коррелируют с производственными, в их числе: уровни оплаты труда, производственной самостоятельности, возможность влиять на решения, касающиеся процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Совершенствование условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работников, повышение их квалификации способствуют творческому отношению к труду. Условия труда являются показателем уровня социального развития предприятия.

К значимым внутренним социальным характеристикам относятся особенности управленческого труда. Эти особенности определяются как характером деятельности аппарата управления, так и задачами, которые он призван выполнять, содержанием управленческого труда. Предметом управленческого труда, который относится к категории умственного труда, являются процессы обработки информации. Условия труда ИТР характеризуют планировка служебных помещений и рабочих мест сотрудников, распорядок рабочего дня, графики проведения совещаний. Важными направлениями организации труда являются: совершенствование форм разделения и кооперации труда работников управления, нормирование управленческого труда, использование эффективных методов работы, планирование рабочего дня, улучшение организации рабочих мест и условий труда. Большое значение для научной организации труда административно-управленческого персонала имеет оптимальная организация рабочих мест, оснащение их необходимой оргтехникой, компьютерными технологиями.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве сотрудники прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого сотрудника и предприятия в целом, поскольку его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

  • 1) привлечению квалифицированных специалистов;
  • 2) сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
  • 3) поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;
  • 4) стимулированию производительного труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из па- кета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Втабл. 5.2приве- ден перечень монетарных и немонетарных социальных льгот .

Способов социальной поддержки достаточно много, и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами с целью развития системы мотивации.

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия . Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет индикативный, рекомендательный характер.

Таблица 5.2

Система социальных льгот, предоставленных за счет предприятия

Немонетарные льготы

Монетарные льготы

Предоставление путевок в дома отдыха.

Доставка к месту работы и домой.

Организация питания.

Скидки и льготы на покупку товаров предприятия. Бесплатное пользование спортивным инвентарем.

Бесплатное пользование мобильными (сотовыми] телефонами в нерабочее время.

Товарные кредиты.

Организация культурного отдыха (походы в театр, экскурсии, посещение музеев и выставок)

Оплата больничных листов.

Материальная помощь.

Доплата к пенсиям.

Выплаты по случаю рождения ребенка. Оплата проезда к месту работы.

Оплата транспортных расходов при проезде в санаторий.

Оплата обедов.

Дополнительные стипендии обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях

Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:

  • экспертный (основан на привлечении высококлассных специа- листов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);
  • аналитический (включает системный, комплексный анализ отдельных составляющих элементов);
  • нормативный (построен на разработке социальных нормативов);
  • имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);
  • логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);
  • программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной программы по избранной цели).

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

  • 1) образование и квалификация;
  • 2) социально-культурные мероприятия;
  • 3) научная организация труда;
  • 4) охрана труда и безопасность производства;
  • 5) условия лечения и отдыха;
  • 6) санитарно-бытовые условия производства;
  • 7) финансовые ресурсы.

Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Это может быть достигнуто в результате проведения определенной работы, в том числе подбор совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулирование конфликтных ситуаций, правильная организация управления.

В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе, в рамках которого определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий). По каждому блоку управления вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в табл. 5.3 .

Таблица 5.3

Структура управления социальным развитием предприятия_

управления

Цель управления

Управляющее

воздействие

Субъект управления

Научноаналитический

Систематический анализ ситуации

Информационно-аналитический центр, отдельные специалисты, эксперты

Нормативноправовой

Обеспечение нормального социального развития коллектива

Положения,

инструкции,

Совет директоров, исполнительная дирекция, правление

управления

Цель управления

Управляющее

воздействие

Субъект управления

Организационно-управленческий

Реализация основных направлений социального развития коллектива

Приказы, распоряжения

Директор и его заместители, начальники производственных комплексов, цехов, участков, служб и подразделений

Ресурсный

Реализация целей социального развития

Бюджетное и иное финансирование

Финансовая служба, бухгалтерия

Оценка эффективности планирования социального развития предприятия может быть осуществлена путем диагностики выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Социальная структура организации является важной характеристикой его развития и представляет собой соотношение различных социальных групп в трудовом коллективе. Она определяется множеством факторов, к которым относятся организационно-правовая форма, структура управления, уровень квалификации и заработной платы работников, их половозрастная структура и пр. Существенное влияние на социальную подсистему оказывает психологический климат, определяемый наличием людей, обладающих разным темпераментом и характером.

Здоровье работников (как физическое, так и духовное), уровень квалификации, наличие или отсутствие опыта отражаются на результатах труда.

Для оценки социального развития организации теорией и практикой выработаны группы показателей, описанные выше.

Комплексная оценка эффективности планирования социального развития организации может быть осуществлена путем диагностирования выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Реферат

34 страницы, 5 таблиц, 9 источников

Объектом данной курсовой работы является предприятие, которое использует современные методы анализа, предусматривает грамотное построение на предприятии соответствующих организационно-методических систем обеспечения этого управления.

Предмет курсовой работы - это оценка направлений социального развития предприятия.

Целью данной курсовой работы является научиться правильно рассчитывать и использовать на практике такое понятие, как уровень социального развития и практики финансирования.

Метод исследования - анализ информации.

Ключевые слова: социальное развитие, социальная защищённость, квалификация, образование, охрана труда и здоровья.

Введение

1. Понятие, направления и источники финансирования социального развития

1.1 Основные функции социальной службы

2. Анализ уровня социального развития и практики финансирования

3. Методы совершенствования социального развития коллектива предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Социальное планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т.е определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

изучить теоретические основы социального развития предприятия;

проанализировать уровень социального развития и практики финансирования;

изучить методы совершенствования социального коллектива предприятия.

В первой части курсовой работы рассматриваются теоретические основы и принципы источников финансирования социального развития.

Во второй части описывается практическое исследование по выбранной теме, на примере организации.

В третьей части разрабатываются методы совершенствования социального развития коллектива на основе составления социального плана.

1. Понятие, направления и источники финансирования социального развития

Управление социальным развитием организации, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации. Наиболее полно раскрывает социальное развитие предприятия социальный менеджмент. Рассмотрим его боле подробно.

Субъект социального менеджмента -- управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В Республике Беларусь до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг организации и т.п. При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике предназначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб заметно изменились.

В новых условиях функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны - количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, занимающихся, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В белорусских же условиях необходимо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача -- сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.

Социальные нормы - это количественная, а в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.

В частности, белорусские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъёмное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки -- забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) и трудовой коллектив, полномочия которого согласно белорусскому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом -- советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решает вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию социально-трудовых отношений могут быть представители ассоциаций работодателей -- добровольных объединений или союзов, как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих имущественных и иных интересов.

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

1. 1 Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среде. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран -- это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70--80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В нашей стране стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Республику Беларусь как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива,^3 самодеятельных началах, -- например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности.

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Республике Беларусь законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту -- специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др.

Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах -- чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.

2. Анализ уровня социального развития и практики финансирования

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит и предприятия (фирмам). Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

Задачами анализа являются проверка реальности плана социального развития, социальной защищённости и обеспеченности их средствами, оценка уровня выполнения плана, изучение динамики показателей социального развития и социальной защищённости, выявление внутрипроизводственных резервов повышения уровня этих показателей и разработка конкретных мероприятий по их реализации.

Анализ уровня социального развития и практики финансирования состоит из анализа следующих этапов:

Анализ социально-квалификационной структуры;

Анализ условий труда и охраны здоровья работников;

Анализ социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих;

Социально - квалификационная структура. Характеризуется долей различных категорий работников и квалификационных групп. Сдвиги в социальной структуре являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Для выявления тенденции изменения социально-квалификационной структуры показатели сопоставляют за значительный промежуток времени, например за 5 лет, так как изменения за год обычно незначительны (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Анализ социально-квалификационной структуры работников, %

Показатели

Базовый год

Отчётный год

Изменение за 5 лет

Общая численность работников

В том числе:

служащие

Из общей численности:

Рабочие, занятые трудом:

квалифицированным

неквалифицированным

Средний квалификационный разряд рабочих

Данные таблицы 2.1 показывают, что за 5 лет произошли положительные сдвиги в социально - квалификационной структуре работников: увеличилось количество рабочих, занятых квалифицированным трудом, снизилось количество женщин, занятых неквалифицированным трудом, уменьшилось количество работ, выполняемых вручную. Результаты такого анализа используются для разработки мероприятий по социальному развитию на следующий период.

Уровень общеобразовательной подготовки анализируют с помощью группировок во взаимосвязи с изучением вопросов повышения квалификации. Для этого составляют аналитическую таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ уровня общеобразовательной подготовки работников

Показатели

Базовый год

Отчётный год

Отклонение от плана

Фактически к базовому году, %

По отчёту

Служащие:

С высшим образованием, чел.

Процент к общей численности служащих

Практики, чел.

Процент к общей численности служащих

Со среднеспециальным образованием, чел.

С неполным средним образованием, чел.

Процент к общей численности рабочих

Со среднеспециальным образованием, чел.

Процент к общей численности рабочих

Численность обучающихся работников:

В высших учебных заведениях, чел.

В средних специальных учебных заведениях, чел.

Процент к численности работников в школах рабочей молодёжи и заочных школах, чел.

Процент к численности работников

В системе подготовки рабочих кадров на предприятии, чел.

Процент к численности работников

Численность работников, повышающих производственную квалификацию, чел.

Процент к численности работников

В том числе непосредственно на предприятии, чел.

Численность работников, занятых экономической учёбой, чел.

Процент к численности работников

Как видно из таблицы 2.2, существенно увеличилось количество служащих с высшим образованием, значительно сократилось количество практиков, улучшился состав рабочих по уровню образования, значительное число работников повысило свою квалификацию, что положительно характеризует работу предприятия, потому что более высокий уровень квалификации является залогом и более производительного и творческого труда.

Условия труда и охрана здоровья работников. Анализ условий труда и охраны здоровья работников проводится на основании данных формы плана экономического и социального развития “Основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников” и актов о внедрении этих мероприятий. Как в плане, так и в актах отражаются проводимые мероприятия, срок выполнения, затраты, источники финансирования и эффективность мероприятий. Экономическая эффективность улучшения условий труда находит своё выражение в росте производительности труда в результате повышения работоспособности каждого работника в единицу времени. В процессе анализа сопоставляют фактические данные с плановыми, устанавливают причины невыполнения, разрабатывают предложения по безусловному выполнению плана, изучают динамику. Анализ условий труда производится по каждому цеху, участку, рабочему месту. Это даёт возможность выявить участки и группы работников с неблагоприятными условиями труда. Условия труда характеризуют показатели, приведённые в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Алгоритмы расчёта показателей условий труда

Показатели

Алгоритм расчёта

Обозначения в алгоритмах

Обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями (Сб)

Сб - Б1 / (Бн*Ч)

Б1 - фактическая площадь санитарно бытовых помещений; Бн - то же нормативная на человека; Ч - численность рабочих

Уровень санитарно-гигиенических условий труда (Сi)

Сi - соответствующее санитарно-гигиеническое условие: уровень освещения, температурных условий, запыленности, загазованности, шума вибрации и т.д.

Уровень частоты травматизма (Ст) в расчёте на 100 человек

Ст = Т / (Ч:100)

Т - число случаев травматизма

Доля работников, имеющих профессиональную потологию (Сп)

Сп = Чп / Ч

Чп - численность работников с профессиональным заболеванием

Число случаев заболеваемости на 100 работающих (Сз)

Сз = Зс / (Ч:100)

Зс - число случаев заболеваний

Число дней временной нетрудоспособности на 100 работающих (Сн)

Сн = Дн / (Ч:100)

Дн - число дней временной нетрудоспособности

Условия труда изучают с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение “психологической атмосферы”, так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников.

Социально-психологическую структуру коллектива и внутриколлективные отношения оценивают с учётом симпатий и антипатий, тесноты контактов, общественного признания и авторитета отдельных работников, активного ядра, индифферентной части коллектива и др. По результатам анализа определяют мотивации деятельности отдельных работников для реализации перспективных целей (производственных, социальных, личностных). Цели должны быть взаимосвязаны. Существенную роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными на всех уровнях управления. Стиль и методы руководства создают эмоциональную атмосферу - благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду, или неблагоприятную, напряжённую, ведущую к снижению эффективности труда. Здесь особенно важно соблюдение руководителями этических норм поведения.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работающих. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работающих и членов их семей характеризуются такими показателями, как ввод в действие жилплощади (в квадратных метрах), количество работников, стоящих в очереди на получение жилплощади, обеспеченность работников предприятия дошкольными детскими учреждениями, санаториями - профилакториями, столовыми, стадионами, библиотеками и др. (2.4).

Таблица 2.4 - Алгоритмы расчёта показателей социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников предприятия

Показатели

Алгоритм расчёта

Обозначения в алгоритмах

Доля работников, обеспеченных жильём по действующим нормам (Уж)

Уж = Чж * 100 / Ч

Чж - численность работников, обеспеченных жильём по нормам

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья, лет (Оч)

Оч = Чо / К

Чо - среднегодовая численность очерёдников на жильё; К - количество построенных квартир

Число посадочных мест в столовой в расчёте на 100 работающих (Чп)

Чп = Мс / Чс *100

Мс - общее количество посадочных мест в столовой; Чс - численность работающих в одну смену

Обеспеченность детей работников детскими садами, яслями, оздоровительными лагерями (% количество мест) (Од, Он)

Од = Мд / Мн * 100

Он = Мп / Мн * 100

Мд - фактическое наличие мест в детских учреждениях; Мн - необходимое количество мест с учётом всех нуждающихся; Мп - фактическое наличие мест в оздоровительных лагерях

Количество путёвок в санатории, дома отдыха (Кп)

Кп = П / (Ч:100)

П - количество путёвок в 12 - дневном исчислении

Эти показатели анализируются сопоставлением фактических данных с планом, в динамике за ряд отчётных периодов и родственными предприятиями. Результаты анализа используются для планирования строительства жилых домов, дошкольных учреждений, оздоровительных лагерей, культурно-просветительных, лечебных и других объектов социально-бытового назначения за счёт собственных средств предприятий (фирм).

Для анализа общественной активности работников изучают вопросы развития в коллективе демократии, вовлечения трудящихся в управление производством. Общественная активность характеризуется такими показателями, как уровень общественной работы, развитие движения за лучшую организацию труда, рационализаторского движения, научно-технического творчества. Конкретными показателями уровня социальной активности являются: удельный вес работников, выполняющих постоянные общественные поручения, подающих рационализаторские предложения и др.

Комплексный план уровня социального развития трудового коллектива предприятия включает следующие показатели:

Уровень условий труда;

Уровень квалификации и образования (средний квалификационный разряд рабочих, доля рабочих со средним и незаконченным средним образованием, количество специалистов, имеющих высшее образование, рабочей молодёжи, специалистов, практиков, охваченных учёбой, удельный вес работников, повышающих свою квалификацию и обучающихся в системе экономического образования);

Уровень социально-бытовых условий;

Уровень социальной активности (доля работников, занимающихся общественной работой, рационализаторов и изобретателей и др.);

Уровень культурно-массовой работы (удельный вес работников, участвующих в культурно-массовой работе и художественной самодеятельности);

Уровень спортивной работы (доля работников, участвующих в спортивных секциях);

Уровень трудовой дисциплины (доля работников, совершавших прогулы, и количество прогулов в общей численности отработанных человеко-дней);

Уровень стабильности кадров (коэффициент текучести кадров, количество работников со стажем более 1 года - 3,5 лет и т.д.).

В конкретных условиях работы предприятия это перечень показателей может быть конкретизирован (расширен, сужен). На передовых предприятиях для оценки уровня социального развития рассчитывают не только фактические показатели, но и их нормативное значение. Нормативный уровень показателей устанавливается на строго научной основе. При отсутствии нормативов в качестве базы сравнения могут использоваться аналогичные показатели, достигнутые передовыми предприятиями отрасли. Для обобщающей характеристики уровня социального развития коллектива может быть использовании интегральный показатель, рассчитанный как средняя арифметическая на базе частных показателей, выраженных в относительных величинах, например коэффициентах (таблица 2.5).

Таким образом, по данным таблицы 2.5 Ci = (0,93 + 0,91 + 0.95 + 0,85 +

0,94 + 0,8 + 0,75 + 0,72) / 8 = 0,86.

Коэффициент весомости частных показателей уровня социального развития определяется методом экспертных оценок. Более высокий уровень интегрального развития свидетельствует о лучших результатах коллектива по социальному развитию.

Таблица 2.5 - Расчёт интегрального показателя уровня социального развития с учётом весомости частных показателей

Частные показатели социального развития

Уровень показателя

Коэффициент весомости частных показателей

Уровень показателя с учётом коэффициента весомости

Уровень условий труда

Уровень квалификации и образования

Уровень социально-бытовых условий

Уровень социальной активности

Уровень трудовой активности

Уровень стабильности кадров

Уровень культурно-массовой работы

Уровень спортивной работы

3. Методы совершенствования социального развития коллектива предприятия

Методы совершенствования социального планирования наиболее полно раскрываются в социальном планировании. Рассмотрим данный факт подробнее.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности. План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа. На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива. На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской. На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия. На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

Подобные документы

    История создания и развития Фонда социального страхования Российской Федерации, структура и направления деятельности, источники формирования и направления использования средств бюджета. Анализ доходов бюджета Фонда социального страхования России.

    курсовая работа , добавлен 23.03.2015

    Проведение глубокого экономического анализа хозяйственной деятельности организации, разработка текущих и перспективных планов социального развития трудового коллектива. Обоснование мероприятий по совершенствованию деятельности заданной организации.

    отчет по практике , добавлен 26.03.2015

    Становление, особенности и организация финансирования Фонда социального страхования (ФСС) России. Структура расходов ФСС, анализ бюджетных показателей расходной части и проблема снижения его автономности, роста дефицита, нарушения страховых принципов.

    курсовая работа , добавлен 30.06.2010

    Сущность и содержание предпринимательской деятельности, сферы ее распространения и значение в экономике государства, классификация и виды. Специфика и нормативно-правовые основы социального предпринимательства, источники и принципы его финансирования.

    эссе , добавлен 28.10.2014

    Понятие и система социального партнерства, принципы ее формирования и направления развития. Экономический механизм функционирования и факторы, влияющие на эффективность. Социальное партнерство в Иркутской области и перспективы его дальнейшего развития.

    курсовая работа , добавлен 16.01.2015

    Выпускаемая продукция, технология и потребляемые материальные ресурсы ЗАО "Холодон", применение достижений научно-технического прогресса. Структура управления предприятием, план социального развития коллектива. Понятие, структура и учет основных средств.

    отчет по практике , добавлен 03.09.2010

    План экономического и социального развития предприятия по основным показателям: выручке, численности работников, затратам, прибыли, рентабельности, себестоимости, производительности труда. Расчет единого социального налога и затрат на материалы.

    курсовая работа , добавлен 27.03.2015

    Социальное партнерство: сущность, причины и элементы. Его субъекты и принципы. Модели социального партнерства на примере зарубежного опыта. Проблемы направления развития социального партнерства в реализации социальной политики Республики Беларусь.

    курсовая работа , добавлен 30.08.2013

    Социальная политика государства на современном этапе развития России. Понятие и показатели планирования уровня жизни населения. Система социальной защиты населения и основные направления ее развития. Расчет потребности предприятия в краткосрочном кредите.

    курсовая работа , добавлен 26.11.2013

    Цели и критерии социального развития региона. Факторы социально-экономического развития, самостоятельности и конкурентоспособности регионов, прогнозирование их развития. Современные методы управления региональным развитием. Рейтинг развития регионов.