Несоответствие квалификационным требованиям

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности проводится по инициативе работодателя. Узнайте, какие условия нужно соблюдать для расторжения трудовых отношений в связи с недостаточной квалификацией сотрудника. В статье представлены образцы документов, которые предстоит оформить кадровику.

В статье:

Скачайте документы по теме:

Каковы основания для увольнения за несоответствие занимаемой должности статья: ТК РФ

Увольнение за несоответствие занимаемой должности предусмотрено пунктом третьим статьи 81 ТК РФ. Основной причиной расторжения трудовых отношений является недостаточная квалификация сотрудника. Указанное основание относится к прекращению ТД (трудового договора) по инициативе работодателя. Это значит, что ему придется учитывать запреты на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников, опираясь на положения статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по статье «Несоответствие занимаемой должности» допустимо по причине недостаточной квалификации на основании:

проведенной аттестации;
подтверждения некомпетентности полученными результатами.

Это установлено пунктом третьим частью первой статьи 81 ТК РФ. Такой позиции придерживаются и суды.

Важно! С учетом части шестой статьи 81 ТК РФ нельзя уволить работника за несоответствие занимаемой должности во время отпуска или болезни. Работодателю следует дождаться, когда сотрудник выйдет на работу. . В первый рабочий день провести увольнение. При несоблюдении такого порядка сотрудник будет восстановлен на работе по причине незаконного увольнения.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как провести аттестацию . Из статьи вы узнаете о видах аттестации, порядке проведения и составе аттестационной комиссии.

Обязан ли работодатель предлагать другие вакансии

Несоответствие работника занимаемой должности устанавливается по результатам аттестации. Перед увольнением по причине недостаточной квалификации сотруднику должны предложить другую работу в этой же организации. Это может быть любая должность, в том числе и нижестоящая, нижеоплачиваемая с учетом части третьей статьи 81 ТК РФ. Полный перечень подходящих вакантных должностей, которые имеются в компании, составляют в письменной форме и представляют сотрудникам в качестве предложения.

Узнайте в журнале «Кадровое дело», если он не справляется с обязанностями. В статье описан порядок действий, представлены важные детали, которые стоит учитывать, чтобы избежать судебных разбирательств.

Сотрудник в письменной форме выражает свое согласие занять предложенную вакансию или готовит отказ. Если работник отказался расписаться на письменном предложении работодателя, необходимо составить акт. Такой документ оформляют и в том случае, если отказ занять свободную вакансию выражен работником в устной форме. Это будет подтверждением того, что действия работодателя правомерны. Оно потребуется при судебном разбирательстве, если уволенный обратился с иском о восстановлении на работе за неправомерное расторжение с ним трудовых отношений.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности

Рассказывает Юрий Орловский, д. ю. н., профессор, научный руководитель ВШЮ, член Научно-консультативного совета при Верховном суде РФ

Когда нельзя уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Статья «Несоответствие занимаемой должности» применяется в том случае, если установлена недостаточная квалификация работника. Так как увольнение по такой статье относится к расторжению трудовых отношений по инициативе работодателя, необходимо соблюдать установленные запреты для отдельных категорий сотрудников.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности недопустимо во время отпуска, больничного. Нужно дождаться выхода сотрудника на работу.

Ограничения по увольнению к отдельным категориям работников

С членами профсоюза и выборных профсоюзных органов.	На основании ст. 82, 374 ТК.
С беременными женщинами, с лицами, имеющими детей.	На основании ст. 261 ТК РФ, постановления Конституционного суда РФ от 15 декабря 2011 года под № 28-П.
С несовершеннолетними гражданами.	На основании ст. 269 ТК РФ.
С представителями от сотрудников, которые принимают участие в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров.	На основании ст. 39 ТК РФ, ст. 405 ТК РФ.
С участниками комиссии по трудовым спорам.	На основании ст. 171, 373 ТК РФ.

В «Системе Кадры» вы найдете подборку: Споры при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности по итогам аттестации

Как уволить за несоответствие занимаемой должности: документальное оформление

Шаг 1. Издайте приказ по унифицированной форме № Т-8, если расстаетесь с одним сотрудником. Или по форме № Т-8а, если расстаетесь одновременно с несколькими специалистами. Можно вместо унифицированных форм воспользоваться самостоятельно разработанными и утвержденными бланками приказов. В качестве основания увольнения указывайте аттестационные документы.

Шаг 2. Внеситезапись в трудовую книжку и личную карточку работника. Используйте формулировку: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Трудовая книжка (фрагмент)

Скачать образец записи в трудовой

Если расторжение ТД по результатам аттестации проводится с членом профсоюза, увольнение согласуют с профсоюзом на основании части второй статьи 82 ТК РФ.

В какие сроки проводится увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если установлен недостаточный уровень квалификации, в течение двух месяцев сотрудник по результатам аттестации должен быть переведен на другую должность. При невозможности перевода, в том числе и при отказе самого работника занять вакантную должность, трудовые отношения расторгают в этот же срок. По истечению двух месяцев после проведения аттестации увольнение по причине несоответствия занимаемой должности недопустимо. Такие правила установлены пунктом двенадцатым Положения, которое утверждено постановлением Госкомтруда под № 267 от пятого октября 1973 года, ГКНТ СССР под № 470.

Еще по теме в журнале «Кадровое дело»: . Вы узнаете, придется ли подтверждать документально, что работник соответствует или не соответствует должности и почему неквалифицированного сотрудника лучше отправить на обучение, чем расторгнуть с ним трудовые отношения.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности предусмотрено пунктом третьим статьи 81 ТК РФ. Причиной расторжения трудовых отношений является недостаточная квалификация сотрудника. Указанное основание относится к прекращению трудового договора по инициативе работодателя. Это значит, что ему придется учитывать запреты на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников, опираясь на положения статьи 81 ТК РФ.

В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя суды изучают с особой тщательностью. Малейшее несоответствие приводит к восстановлению работника на рабочем месте со всеми вытекающими последствиями.

В ст. 195.1 ТК РФ чётко сказано, что такое профессионализм каждого конкретного работника на каждой конкретной должности. У молодых специалистов, которые только получили теоретические знания, но ещё не наработали опыт, требования к оценке уровня профессионализма несколько ниже.
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Чтобы провести увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, необходимо доказать его непрофессионализм и несоответствие разработанным требованиям к его должности.
Подтвердить такое несоответствие могут только результаты аттестации. Аттестация сотрудников и рабочих мест должна обязательно проводиться раз в 5 лет. Проводят эту аттестацию специальные компании, которые имеют на это специальное разрешение.
Перед проведением аттестации работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором будут указаны сроки проверки и должности. Те работники, которые попадают под аттестацию, должны быть отдельно уведомлены письменно. На уведомлении работник должен расписаться о том, что он ознакомлен с предстоящей проверкой знаний.

Если результаты проведённой аттестации покажут, что квалификация работника не соответствует его должности, работодатель не должен сразу же издавать приказ об увольнении такого сотрудника.
В данном случае, действия работодателя должны быть следующими:

он может предложить работнику пойти на курсы повышения квалификации;
он может предложить работнику должность, которая будет соответствовать его уровню квалификации.

Если сотрудник отказывается учиться или переводится на другую должность, то это уже является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Работодатель должен ознакомить работника со всеми имеющимися у него подходящими вакансиями. Ознакомление проходит в виде прочтения печатного документа, в котором приведён полный перечень вакансий. Если работник соглашается на перевод, то напротив выбранной должности он пишет «согласен» и ставит свою подпись.
Если какие-либо вакансии его не устраивают, то он может написать «не согласен» и поставить свою подпись.
Если на предприятии нет вакантных мест, которые соответствуют квалификации работника, то уволить его можно и за отказ повышать квалификацию. Но работодатель должен составить акт об отсутствии у него вакансий.

Все документы, касающиеся аттестации должны быть подписаны лично работником. Это обязательное условие, которое работодатель должен соблюсти в случае увольнения сотрудника.
Если работник просто отказывается ставить свои подписи, то на каждый отказ работодатель составляет акт.

Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура.

1. Общие положения. Среди прочих оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (далее - несоответствие по квалификации) можно определить как объективную неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д. Недостаточная квалификация выражается в неспособности работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Состояние здоровья и недостаточная квалификация - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.
Начнем с того что хотя в недостаточной квалификации нет вины работника, работодатель должен создать все условия для нормального осуществления работником его трудовой функции. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что администрацией предприятия не созданы нормальные условия труда, то это не может считаться несоответствием по квалификации.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории работников. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя.

Также администрация не вправе уволить по причине недостаточной квалификации работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, нельзя увольнять в связи с несоответствием по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Однако, если согласно закону наличие специального образования для данной работы обязательно, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по этому основанию.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это правило относится и к увольнению по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

2. Участие профсоюза. Также в данном случае играет существенную роль факт принадлежности работника к профессиональному союзу - в таком случае процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации заметно усложняется. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному пункту производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. ТК определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником - членом профсоюза по таким основаниям работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об обоснованности решения работодателя и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает. ТК не содержит разъяснений по поводу того, какое мнение профсоюзного органа следует считать немотивированным. Ответ на этот вопрос сможет дать только практика применения ст. 373 ТК.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие по результатам консультаций не достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Она в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

3. Предложение другой работы. Следующее весьма принципиальное условие - наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному работнику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение по п. 3 ч. 1 комментируемой статьи не может быть признано законным - работнику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность).

Хотя о предложении другой должности в ТК РФ не упомянуто, эта позиция подтверждена Верховным Судом РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2): "Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации".

Следует особо отметить, что предлагаемая работа обязательно должна быть подходящей для работника: предлагать недостаточно квалифицированному экономисту должность электрика, если у него никаких умений в этой области нет, просто бессмысленно. Стоит сказать и о том, что работник может и не согласиться на перевод на предложенную работу. Если предлагаемая работа по всем характеристикам ему подходит, но работник отказался на нее перевестись, его можно смело увольнять - никакой обязанности соглашаться на перевод у него нет.

4. Как определяется недостаток квалификации. Итак, из чего же следует исходить, устанавливая, достаточна ли квалификация работника для исполнения его трудовых обязанностей? Во-первых, квалификационные требования к различным должностям установлены единым Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее - ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее "привязывать" к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Рассмотрим такой пример из практики. Работник протрудился секретарем на предприятии не один год. Директор приказал ему обучиться за свой счет на компьютерных курсах и пригрозил, что иначе уволит вследствие несоответствия по квалификации. Действительно ли можно уволить работника только за то, что он не знает некоторые компьютерные программы, хотя компьютером пользоваться на определенном уровне умеет, знает почтовые программы и текстовые редакторы?
Во-первых, нужно установить, как именно называется секретарская должность, какие именно трудовые обязанности записаны в трудовом договоре работника и как они согласуются с наименованием должности. ЕКСД предусматривает несколько секретарских должностей.

Согласно ЕКСД, секретарь руководителя использует компьютер следующим образом (раздел "Должностные обязанности"): "Выполняет различные операции с применением компьютерной техники, предназначенной для сбора, обработки и представления информации при подготовке и принятии решений", а также "печатает по указанию руководителя служебные материалы, необходимые для его работы, или вводит текущую информацию в банк данных". Примерно таковы же требования и к секретарю-стенографистке.

В трудовых договорах чаще всего указываются именно такие "рамочные" обязанности, а уточнения вроде того, с помощью каких именно программных продуктов работник будет выполнять свои обязанности, в них содержатся редко. Так что если секретарю руководителя или стенографистке необходимо научиться работать с каким-то программным обеспечением, то лучше научиться: сбор и обработка информации в наше время, как правило, производятся в каких-то других программах, нежели MS Word. К тому же знание каких-либо компьютерных программ вполне пригодится и при возможном последующем трудоустройстве.

А вот секретарю-машинистке уметь работать с банками данных не обязательно, ее задача - печатать документы по указанию начальника. Секретаря-машинистку можно обязать выучить что-то еще, если только корреспонденция, поступающая руководителю, систематизируется с помощью компьютерной программы; но только эту "секретарскую" программу.

Такая ситуация, безусловно, должна разрешаться иначе. В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. За примером далеко ходить не надо: решили на предприятии по каким-то причинам перейти на новую программу регистрации документооборота, и секретарь, в чьи должностные обязанности входит регистрация документов, ее, само собой, должен выучить.

Таким образом, если начальник решил, что работник чего-то не знает и должен идти учиться, то может издать соответствующий приказ или распоряжение и работник обязан выполнить волю руководства. В противном случае отказ от обучения можно рассматривать как дисциплинарный проступок со всеми вытекающими последствиями.

Другой вопрос в том, что та же статья ТК РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации или переквалификацию, а также обучение другим профессиям своих работников. Руководство может либо повышать квалификацию работника в самой организации (в ряде случаев для этого у организации либо ее подразделений должны быть соответствующие лицензии), либо отправить его в какое-нибудь учебное заведение, создав при этом работнику возможность совмещать работу с обучением (ч. 2 и 5 ст. 196 ТК РФ).

Таким образом, если квалификация работника была подтверждена при приеме его на работу (тем более если он проработал достаточно длительный период времени в организации), а уже в процессе работы выяснилось, что квалификация недостаточна для нормального выполнения трудовых обязанностей, сразу говорить о недостаточности квалификации не приходится. Закон предоставляет работодателю возможность повысить квалификацию работника, причем сделать это за счет организации, а не за счет работника.

Во-вторых, нужно помнить, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации. В систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все проще, а если нет? Например, когда речь идет о несоответствии работника должности, требующей применения интеллектуального труда, как такового овеществленного результата труда нет. А потому сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм труда и т.п. Приходит работник на рабочее место вовремя, уходит своевременно, изображает глубокий мысленный процесс, в Интернете не развлекается - к чему придираться-то?

На наш взгляд, здесь нужно анализировать качество исполнения конкретных поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально-квалификационным требованиям. Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет почти невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством эти задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения... Во всех ли случаях это реально?

5. Аттестация работника. Наконец, мы подошли к самому сложному, неоднозначному моменту в процедуре увольнения в связи с несоответствием по квалификации. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии, создаваемой на предприятии, по результатам аттестации работника. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Федеральные государственные служащие - в порядке, установленном Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036), и т.д.

Доказать несоответствие сотрудника поручаемой ему работе весьма и весьма сложно. Оценка того, насколько работник справляется с порученными заданиями, в первую очередь связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Большую роль играет вопрос, как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия. Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует "за ненадобностью", а без него комиссию в частной организации в большинстве случаев не создашь. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой организации; в-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии.

Дело в том, что в случае обращения уволенного по такому основанию работника в суд при рассмотрении дела может возникнуть довольно неприятная для работодателя ситуация. Предположим, что аттестационная комиссия вынесла решение о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если же у самих членов комиссии квалификация ниже, чем у уволенного работника, в суде возникнет резонный вопрос: а с чего вы решили, что он не справляется с работой, если вашей квалификации рассуждать об этом не хватает? Другой вариант: уволили, например, экономиста, а в комиссии - электрики (или наоборот - неважно). Опять-таки последует вопрос: почему вы решили, что работник со своими обязанностями не справляется, если в его работе просто ничего не понимаете? Также непонятно, кто будет оценивать, достаточная или недостаточная квалификация у специалистов, которые вообще в организации в единственном количестве, - юриста, бухгалтера, секретаря и т.д.? Тут скорее не объективная оценка квалификации получится, а обсуждение личности аттестуемого и жалоб на него.
Так что оспорить решение аттестационной комиссии по таким основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо.

Особняком стоит увольнение сотрудников правоохранительных органов и государственных служащих в связи с признанием их аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности. Помимо ТК РФ здесь действуют и специальные федеральные законы и нормативные акты (некоторые из них указаны выше). Для государственных органов, как правило, характерна более строгая и подробная регламентация правовых отношений, поэтому в качестве примера организации процесса аттестации интересно рассмотреть порядок прохождения аттестации сотрудников, допустим таможенных органов, и вынесения решения по ее результатам.
Возможность увольнения сотрудника таможенных органов в связи с признанием его не соответствующим занимаемой должности предусмотрена пп. 10 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (в ред. от 29.06.2004).

В настоящее время действует Положение о прохождении аттестации сотрудников таможенных органов, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215 (далее - Положение). Не будем рассматривать это Положение очень подробно, скажем только, что приказом соответствующего таможенного органа создается комиссия, подробно оговариваются процедуры, сроки и прочие важные моменты. Остановимся на некоторых особенностях. Во-первых, такую аттестацию проходят все сотрудники не реже одного раза в четыре года, но не чаще чем раз в два года. Здесь есть ряд исключений по срокам, может аттестация проводиться и досрочно - по инициативе начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.

В Положении четко прописаны действия непосредственного начальника аттестуемого сотрудника и кадрового подразделения таможенного органа по подготовке к аттестации. Например, непосредственный начальник дает объективную оценку деловым и личным (в отличие от ТК, где речь идет только о недостаточной квалификации, личные качества не рассматриваются) качествам сотрудника, его профессиональному уровню, организаторским способностям (тоже не всем профессиям нужны) и состоянию служебной дисциплины (в ТК трудовая дисциплина при аттестации также не рассматривается - это совсем другая история). После этого он определяет содержание характеристики и вывода по ней. То есть аттестационная комиссия уже перед заседанием имеет готовую характеристику (понятно, что не всегда объективную), при этом ее члены, кроме непосредственного начальника и сотрудника кадрового подразделения, могут на аттестации в первый раз в жизни увидеть аттестуемого, не то что знать результаты его работы, а готовое решение уже есть...

Теперь о составе комиссии. Пункт 9 Положения: "В состав аттестационной комиссии могут быть включены: первый заместитель начальника таможенного органа, заместитель начальника таможенного органа по кадрам, заместитель начальника таможенного органа по собственной безопасности, начальник правового подразделения, начальник отдела (отделения) кадров, психолог и другие должностные лица по решению начальника таможенного органа". То есть фактически любой сотрудник таможенного органа может определять уровень квалификации любого другого сотрудника - оговорок об уровне квалификации члена комиссии в Положении нет! Да, они могут задавать вопросы аттестуемому, он может отвечать на них, но как можно уверенно оценить, насколько человек одной профессии определит квалификацию представителя совсем другой профессии на основании характеристики в полстраницы и получасового общения?

Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности. То есть может возникнуть и обратная ситуация: непосредственный начальник на все сто процентов уверен, что надо подчиненного увольнять, а для пары членов комиссии (ее количественный состав, кстати, не оговорен, только присутствовать должны хотя бы две трети) - он лучший друг. А если председатель комиссии (например, первый заместитель начальника таможенного органа - то бишь второй человек в организации) да при открытом голосовании проголосует, каждый ли супротив пойдет?
По результатам аттестации комиссия дает одну из трех оценок. Сотрудник: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; в) не соответствует занимаемой должности. Руководитель же таможенного органа на основании результатов аттестации принимает уже одно из шести решений: 1) о повышении сотрудника в должности; 2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; 3) об оставлении сотрудника на прежней должности; 4) об оставлении сотрудника на прежней должности с предупреждением о неполном служебном соответствии; 5) о понижении в должности или назначении на другую должность; 6) об увольнении. Таким образом, при самом негативном исходе аттестации с точки зрения комиссии у начальника таможенного органа диапазон действий очень широк - от четвертого до шестого варианта, а можно принять и любое другое "волевое" решение.
6. Выводы. Как видно из этого примера, особой смысловой нагрузки процедура аттестации зачастую не несет, а вот спорных, "тонких" моментов даже вроде бы в столь строгой организации немало. Какова ситуация с этим вопросом в большинстве частных фирм, можно только догадываться.

Представляется, что увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм - дело очень сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить здесь можно практически каждый шаг работодателя.

В конечном счете и решение об увольнении принимает, и отвечает за него все равно работодатель (членов аттестационной комиссии к ответственности за незаконное увольнение не привлечешь), так зачем создавать столько сложностей? Проще вспомнить еще раз, что неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие несоответствия по квалификации проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.

В то же время невыполнение норм труда, брак и т.п. фактически можно расценивать как ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, что является дисциплинарным проступком, за который можно вынести дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. ст. 192 - 193 ТК РФ. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания у работника его можно увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С определенной долей условности можно сказать, что такое основание для увольнения работника по инициативе работодателя, как несоответствие по квалификации, является "смягченной" формой увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Фактические причины увольнения, как сказано выше, практически одинаковы, последствия и для работодателя, и для работника - те же. Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с несоответствием ненамного престижнее, чем об увольнении по "виновным" основаниям. Так что гуманность тут ни при чем.

На наш взгляд, при невыполнении норм труда и прочих грехах работника нужно выносить ему дисциплинарное взыскание, при рецидиве ставить вопрос ребром: либо "по собственному", либо "по статье". Это намного проще и "безболезненней" и для работодателя (меньший риск нажить неприятности: поскольку процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации намного сложнее, то работнику восстановиться будет куда проще, чем при увольнении за нарушение трудовой дисциплины), и для работника - лучше получить возможность выбора, чем рисковать остаться с вечным пятном на деловой репутации.

Ведь суд не вправе менять основание увольнения, а может только решать, восстанавливать сотрудника на работе или нет. В п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 указано: "При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника".

Единственный нюанс состоит в том, что недостаточная квалификация при определенных условиях может быть расценена как уважительная причина некачественного исполнения трудовых обязанностей, но тут уже работнику придется доказывать этот момент, а не работодателю. Маловероятно, что в объяснении по поводу совершения дисциплинарного проступка работник укажет в качестве причины его совершения свою собственную некомпетентность. Если же укажет, то это облегчит доказывание обоснованности его увольнения в связи с несоответствием по квалификации.

Если уж руководству хочется проявить гуманизм при избавлении от плохого работника или не накалять ситуацию, лучше договориться с работником об увольнении в порядке ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой оговоренной компенсации.

Так что, прежде чем увольнять работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность последующего восстановления уволенного работника на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать...

Читать также

Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным
Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.

Статьи этого раздела

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…
Сокращение штата
Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями
Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
Кризис: пора освоить искусство увольнения
Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
Уведомление о сокращении штата
Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
Прощание с прицелом на будущее
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
Увольнение из отпуска
Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
Увольнение по результатам испытания
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения
Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Пьяный сотрудник на рабочем месте - как уволить?
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.
Условия труда и порядок увольнения несовершеннолетних
Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…
Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
Взыскание материального ущерба при увольнении работника
Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
Зарплата в конверте и увольнение
Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
Как не оказаться обманутым и уволенным?
Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.
Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Трудовым Кодексом предусматривается целый ряд обстоятельств, когда работодатель имеет полное право прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе. К таким основанием относится и увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности. Предусматривает это п. 3 ч. 1 статья 81 ТК РФ. Но при этом в этой же норме указано, что уволить за несоответствие занимаемой должности допускается лишь после проведения специальной аттестации. То есть данный факт хотя и является весомой причиной для увольнения, но при этом важно, чтобы была соблюдена вся процедура, в противном случае уволенный работник вполне сможет в судебном порядке доказать и не только восстановиться в прежней должности, но также и получить все положенные денежные компенсации.

Основной задачей аттестации является установка квалификационного уровня сотрудников и уровня их профессиональных навыков. Сроки проведения аттестации могут быть установлены внутренними правилами компании. Но для некоторых категорий сотрудников (государственные служащие, медики, учителя) данная проверка предусмотрена законодательно. Поэтому сроки и механизм проведения также устанавливаются специальными нормативными документами.

Обычно аттестация проходит по следующей схеме:

Определение перечня сотрудников, которые подлежат аттестации.
Формирование аттестационной комиссии. Чаще всего в нее входят руководители всех подразделений.
Издание приказа. Его подписывают члены комиссии и те, кого будут аттестовать.
Аттестация. Изначально зачитывается характеристика работника, которую до этого пишет его руководитель. Далее проходит аттестация. После этого работнику предоставляют на ознакомление соответствующий протокол, на обратной стороне которого он должен сделать отметку согласен он или нет с результатами.

После того, как аттестованы будут все работники, издается соответствующий приказ с результатами. При этом там могут быть как рекомендованные к увольнению, так и рекомендованные к повышению работники – в зависимости от показанного результата.

Во многих организациях при неявке на аттестацию без уважительной причины работник автоматически признается не прошедшим проверку и поэтому увольнение за несоответствие занимаемой должности к нему также можно применить.

Процедура увольнения

Если планируется уход работника в связи с несоответствием занимаемой должности, то необходимо кроме аттестации также четко соблюсти все особенности процедуры расторжения трудового договора, чтобы решение руководства в дальнейшем сотрудник увольняемый не смог оспорить в суде. Итак, увольнение происходит в следующем порядке:

предложение сотруднику других вакансий, требующих меньшей квалификации. Отказ от перехода на эти должности стоит зафиксировать документально;
составление приказа и ознакомление с ним работника;
фиксирование данных в трудовой книжке и личной карточки работника;
выдача расчета.

Если расторжение трудового договора происходит по несоответствию должности, то дополнительно необходимо запросить также характеристику профсоюза на работника. Если сотрудник, занимающий должность, захочет оспорить решение, то это возможно только в судебном порядке.

Рассматривая можно ли уволить работника в тот же день, можно ответить утвердительно. Выплатить расчет и сделать запись в трудовой работодатель имеет право в день издания приказа. Выходное пособие в таком случае сотруднику не полагается.

Кого нельзя уволить

Законодательством установлено, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно далеко не всегда. Существуют определенные категории сотрудников, расторгнуть трудовой договор с которыми законодательством запрещается, даже если будет доказана их полная некомпетентность. К такой группе относятся:

беременные женщины;
матери детей до 3 лет либо детей-инвалидов до 14 лет;
единственные кормильцы в семье, где есть дети;
лица, находящиеся в этот момент в отпуске либо на больничном.

Увы, единственное что может сделать работодатель в данном случае – перевести неквалифицированного работника на другую должность, которая требует меньшей компетенции. Кстати, статья 81 изначально предусматривает, что работодатель в первую очередь должен предложить такому работнику альтернативную вакансию, если она есть, а уже затем увольнять. То есть увольнение по статье – это уже самая крайняя мера.

Также работодатель имеет право направить такого работника в принудительном порядке на курсы повышения квалификации либо прочие обучающие программы, после чего провести аттестацию повторно.

В любом случае, важно соблюдать строго все нормы трудового законодательства. В противном случае при оспаривании решения придется выплачивать зарплату такому работнику за весь период.

Категории

Выбор редакции